對某石油集團公司--勞動密集型企業(yè)的調(diào)研報告
一、基本信息：
某石油集團公司、7000人次左右、中國廣東省內(nèi)480個油站點、銷售額為240萬噸油，中石油與英石油合資企業(yè)，培訓經(jīng)理、35歲左右；企業(yè)類型--勞動密集型企業(yè)。員工離職率偏高為45％以上；
企業(yè)戰(zhàn)略信息：
2.1不談銷售額度（但可以計算得到：240萬噸*1200升*8元=年度額）
2.2是通過年底企業(yè)大會予以公示或規(guī)范性郵件的形式布達出來，讓諸部門知悉年度戰(zhàn)略任務或年度側(cè)重點的；
2.3培訓規(guī)劃及日程計劃基本上按照年度戰(zhàn)略任務信息來制定相關(guān)培訓工作或活動；
三、培訓體系及相關(guān)信息
3.1十多年的發(fā)展歷史，已經(jīng)有初步完善的培訓體系構(gòu)建框架；
3.2基本上可以做到培訓“分層級管理”的目標，但曾經(jīng)課程還不是那么固化，沒比例可言，
主要分為總部培訓與油站培訓兩種，總部培訓由培訓經(jīng)理主抓，油站培訓由培訓主管及
培訓師來主抓，總部的培訓信息是從固化表格或調(diào)研訪談的方式獲得，主要關(guān)注企業(yè)管
理人員課程或相關(guān)活動、油站是通過隨機業(yè)務部門培訓需求信息做出調(diào)整來完成業(yè)務部
門相關(guān)的培訓課程；
3.3針對企業(yè)培訓體系的檢查環(huán)節(jié)，日前沒成熟方案，還只是停留在月度或年度回顧的階
段，沒有固化的模式或更加科學、探索性質(zhì)的階段上來，比較隨機性，也比較不系統(tǒng)化
為此，企業(yè)會面臨比較大的挑戰(zhàn)，如，面對企業(yè)受到外部環(huán)境影響上肯定要出問題；
3.4小結(jié)：無科學的檢查工具來檢測培訓體系的有效性的問題是他們企業(yè)的最大的挑戰(zhàn)，或
者說沒有成熟的“評估辦法”或少了如此重要的一個柱子，沒有針對課程或體系進行周
期行的評估工作或并不評估的能力或較成熟的“培訓體系”更沒辦法談起，評估的工具
或評估的成果展示，是培訓總部比較困難的地方或最大的障礙；
培訓總部的培訓經(jīng)理主要工作任務信息：
4.1主抓培訓項目設(shè)計、培訓活動開展相關(guān)培訓工作或活動，主要關(guān)注“銷量”“大客戶活動”
主要目的是策劃活動來展開銷售的業(yè)績得以提升；
4.2主要的精力全部耗費在日程的瑣碎的日常事務上，80％時間只能產(chǎn)生20％的業(yè)績（不足）
跨部門溝通上還存在很多的障礙或不順，主要問題在于他們不懂得如何“銷售自己”把
自己的培訓理念滲透給對方，影響對方，相關(guān)部門的接受度比較差，意見采納率比較低
的階段，是他們的最大難點，最大的挑戰(zhàn)是讓對方認可他們，改變行為認知，改變策略，
能按照培訓部門的相關(guān)建議來執(zhí)行的問題；
任務能力習得的相關(guān)信息：
5.1能力還是不錯的，也是明星企業(yè)，口碑比較好，制度建設(shè)上或從企業(yè)管理體制上都是比較領(lǐng)先水平，但從培訓經(jīng)理的談話當中，沒有明確的“工作任務分析的思維”；
5.2當然，針對相關(guān)任務能力的習得上，也談不出比較成熟的見地；
六、工作任務相關(guān)步驟或思路上信息：
6.1無章法可循，因為此方面的意識比較差，也是管理者必須加強的環(huán)節(jié)；
6.2工作任務相對是明確的：“銷量問題”“服務問題”“安全問題”“油耗問題”等，基本上能扣準業(yè)績部門的業(yè)績上存在的“瓶頸”常見問題來設(shè)計培訓課程及設(shè)計相關(guān)的培訓活動，令相關(guān)部門的人員參與進來，是他們可取的地方，可基于贊賞與繼續(xù)提倡，但不清楚的是培訓經(jīng)理是否了解這些任務的完成需要一定的任務能力來習得，不下這個定義；
存在的困惑或難點與未來挑戰(zhàn)及老師的建議信息：
7.1沒辦法讓部門或個人的價值得以體現(xiàn)出來，是因為他們?nèi)涨皼]評估子體系，不能很準確的告訴相關(guān)部門，這樣的業(yè)務績效的產(chǎn)生，培訓總部或這個部門是有一定的功勞的，沒辦法去評估與量化是最大的困惑，意識上還沒有拓寬，如何證明自己或自己部門所產(chǎn)生的業(yè)績是與自己的部門相關(guān)；
7.2培訓模式過分單一化：因為行業(yè)不同的特點，他們的油站據(jù)點都比較松散，沒辦法引進比較多元化的培訓模式，認為是行不通的事情，是屬于意識方面的認知不足，（如，沒辦法上“沙龍”類的培訓模式）日前還只能局限到比較單一的模式上來，是“內(nèi)訓”為主導的這樣層級上的培訓；
7.3不僅是體系無評估的方法與工具，日前課程的評估上都無具體的可操作的辦法，也就只能停留在感覺的層面上來，印象分數(shù)上，基本上無評估的辦法與工具；
7.4優(yōu)勢方面：（1）能認識到業(yè)務課程與管理課程同等重要，所以開發(fā)中無具體的比較分配；
能采用培訓項目同培訓活動來層層導入，讓相關(guān)部門從活動的過程中來體現(xiàn)培訓部門的價值所在，是值得仿效與提倡的啦?。?）能有比較良性的機制是培訓總部或相關(guān)培訓工作都能從企業(yè)的戰(zhàn)略任務或年度工作大任務中找到相關(guān)的依據(jù)或支撐，是比較好的，必須再接再厲才能配合的更好；（4）能通過“企業(yè)周例會”的形式展開培訓，且能邀請相關(guān)的油站經(jīng)理帶頭來參與到具體問題點的分享與講授上，比較可取的創(chuàng)新之培訓模式，值得我們相關(guān)企業(yè)仿效與借鑒（5）有體系且到了能“培訓分層級管理”的階段，可喜可賀呀！
老師給出的建議：（1）必須有策略說服相關(guān)部門，讓培訓與績效掛靠，還需要繼續(xù)加強“跨部門溝通技巧提升；（2）培訓模式的引進需要探索與創(chuàng)新，必須多元化教學，否則會產(chǎn)生視角疲勞，影響學員的學習積極性，必須高度重視日前學員的心理活動的特征（3）給出3個工具，就是能評估日前課程的工具，讓培訓經(jīng)理或相關(guān)工作人員有一個循序漸進的思維，只能是沒有意識到，并不是在困難面前，啥問題都沒辦法解決，總算歸咎于企業(yè)不同、產(chǎn)品或行業(yè)不同，相信辦法總是比較困難多吧，愿意去實踐，去探索，相信會解決相關(guān)的培訓可以解決的相關(guān)培訓問題的！
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