中小企業(yè)適用式管理的基礎(chǔ)：員工高效管理（劉靖）

2014年9月24日 14時37分 贊(2) 評論(0)
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• 中小企業(yè)適用式管理的基礎(chǔ)：員工高效管理 作者：劉靖 帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就長滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我還會有個更好的工廠。 ——安德魯?卡內(nèi)基 在企業(yè)中，員工是最重要的財(cái)富。但最近幾年，由于多方面因素的影響，員工管理已經(jīng)成了許多企業(yè)管理者傷透腦筋的問題。一些企業(yè)干部吃夠了人員管理的苦頭，由衷地發(fā)出感嘆：“沒有哪個時期的員工，像現(xiàn)在的員工一樣令人頭痛！” 人員管理，難！ 人員高效管理，尤其難！ 企業(yè)管理的核心是人員管理。“適用式管理”的要義是人員的高效管理。如果想高效管理你手下的員工，一定要認(rèn)真看完這一章內(nèi)容。 第一節(jié)：高效管理員工的技巧 2009年，我在深圳市寶安區(qū)公明鎮(zhèn)給一個生產(chǎn)燈飾的小企業(yè)講“生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善”課程時，糾正了該企業(yè)老板的哥哥管理員工的觀點(diǎn)。 在中小企業(yè)管理中，那位老板的哥哥是有代表性的。他的觀點(diǎn)是：管理員工一定要“嚴(yán)刑峻法”，越嚴(yán)明越好。我反問他：“從內(nèi)心來說，你愿不愿意被別人管你？”他揣摩一會兒，還是沒說出來。后來老板告訴我，他的哥哥讓他很頭痛，不但管理員工的方法簡單粗暴，自以為是老板的哥哥，在工廠里面誰的話也不聽，整個一個太上皇心態(tài)。 我告訴老板的哥哥：“管理員工需要一定的技巧，尤其是對80后90后的員工，要懂得‘管是不管，不管是管’的道理?！? 為什么說“管是不管，不管是管”呢？ 試想，當(dāng)你用“管理員工”的心態(tài)出現(xiàn)在員工面前的時候，你的表情、行為中就帶有明顯的“管理者”的官僚心理和霸道因素，面部表情就會不由自主的嚴(yán)厲起來，說話的語氣就會帶著明顯的命令式，管理方法可能就簡單粗暴，上下級的角色表現(xiàn)的就很分明……對員工來說，他的人格在你面前不能得到尊重，心理就會反感。如果對方是一個自尊心很強(qiáng)的人，他可能不吃你那一套，當(dāng)面鑼對面鼓的和你對干起來。你原本是想通過“管理他”把工作做好，結(jié)果不但沒做好工作，反而弄得劍拔弩張。沒有達(dá)到“管”的目的，所以“管”是“不管”。 如果你換一種方式，不要在員工面前擺出“管理者”的架勢，自己放低調(diào)一些，在有包容心的情況下導(dǎo)入管理理念和原則性，寓剛強(qiáng)于柔韌之中，尊重員工的人格，從心理上化解員工對管理人員的抵觸情緒，用商量的語氣合理安排他的工作，他愿意接受，并且能順利的完成。這種人性化的方式，看起來是“不管”，實(shí)際達(dá)成了你期望的目標(biāo)，是不是就達(dá)到了“管”的目的了呢？ 兩種方式相比較，孰優(yōu)孰劣自然就出來了。中國人講究“你敬我一尺，我敬你一丈；你打我一棍，我還你一棒”。所以，“管是不管，不管是管”的道理就在這里。 1．人員管理的誤區(qū) 2007年，我在一家著名的管理咨詢公司任項(xiàng)目總監(jiān)，在一個集團(tuán)公司輔導(dǎo)管理提升。有一天，負(fù)責(zé)總部運(yùn)營工作的副總經(jīng)理向我訴苦：“劉老師，我感覺做高層管理工作很累?！蹦莻€集團(tuán)公司總部是老板創(chuàng)業(yè)時的根據(jù)地，規(guī)模不大，總?cè)藬?shù)410多人。照理說，一個有能力的副總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)400多人的工廠，不應(yīng)該很累。但那個副總在別的公司就職時，是從技術(shù)層面成長起來的，當(dāng)過部門經(jīng)理，缺少總攬全局的經(jīng)驗(yàn)和方法，在副總職位上敬業(yè)有余能力不足。這家集團(tuán)公司總部的總經(jīng)理由董事長擔(dān)任，董事長之所以讓副總在試用期轉(zhuǎn)正，就是看上了他的敬業(yè)精神。在閑聊時，董事長和我說過副總的情況，對他“執(zhí)著有余，靈活不足。敬業(yè)有余，能力不足”的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)了如指掌，請我點(diǎn)化副總的工作方法問題。讓人頭痛的是，那個副總?cè)鄙凫`活性，不懂得調(diào)整自己，處在副總的職位上，依然用以前當(dāng)技術(shù)主管時的方法管理公司。由于副總的試用期剛過，“建功”心切，又把手中的權(quán)力看的很重，總部的一應(yīng)事務(wù)，他都事必躬親，這就是他喊“累”的原因。因?yàn)樗呀?jīng)走入了人員管理的誤區(qū)。我受董事長的委托，既要點(diǎn)化副總的工作方法，又要照顧到他的自尊，不能讓他感覺我是在教他，所以只能委婉地給他講一些領(lǐng)導(dǎo)帶人的基本技巧。 （1）誤區(qū)一：不會“借力”管理。 “借力管理”是領(lǐng)導(dǎo)帶人的技巧之一。對高層管理者尤其適用。 我問那位副總：“你管多少人？”他煞有介事地說：“劉老師，我們公司410多人，除了業(yè)務(wù)和財(cái)務(wù)的十幾個人屬集團(tuán)公司直接管理外，剩余的都是我管。你說我管多少人？”他那意思好像我這個顧問師不會算這樣簡單的賬一樣。我告訴他：“如果是我的話，我絕對不會管這么多人?！彼唤獾貑枺骸澳阋芏嗌賯€？”我反問他：“你下面有幾個經(jīng)理？”他如數(shù)家珍地將行政、采購、工程、生產(chǎn)、品質(zhì)、設(shè)備6個部門數(shù)了一遍。我告訴他：“如果你想輕松，管理效果又好，你就管好6個部門的經(jīng)理，讓各部門經(jīng)理管理好各自的部門。如果你想累而效果不佳，就繼續(xù)管你下面的400個人。”我建議他學(xué)會借力管理。 越是高層管理者，越要懂得“借力”的道理。如何借力？組織架構(gòu)上面標(biāo)示的很明確。你的直接下屬，就是你要借力的第一人選。在實(shí)施“借力”時，既要層層滲透，也要注意靈活性。 借力的順序依次為： 高層管理者要借中層干部的力； 中層干部借助基層班組長的力； 班組長借助員工的力； 員工借助機(jī)械的力。 借力，就是要讓每一個層級都有效發(fā)揮作用。對中間層的干部來說，他們發(fā)揮的作用常常有2個：積極和消極。當(dāng)上層管理者借助下層干部實(shí)施管理時，他們發(fā)揮的作用常常是積極的。如果撇開下層干部直接深入一線處理問題時，下層干部會有被架空的感覺。一旦有了被架空的感覺時，下層干部就可能會起消極的作用。 為了顯示自己的精湛技術(shù)，那位副總常常深入到生產(chǎn)線了解、解決生產(chǎn)技術(shù)問題。由于他確實(shí)懂技術(shù)，又能站在副總經(jīng)理的職位調(diào)動資源，所以許多問題他解決得較順手。這樣一來，給生產(chǎn)線員工造成了錯覺和依賴性。生產(chǎn)線一出問題，員工就打電話給副總辦公室。初時，他覺得愜意，常在董事長和下屬干部面前炫耀自己解決問題的成就感。慢慢的生產(chǎn)經(jīng)理和車間幾個科長就有意見了。因?yàn)樗麄冇辛吮患芸盏母杏X，在工作配合方面就不如以前了。這就是那位副總感覺很累而又效果不好的根本原因。 天底下最難的事情就是管理人，最容易的事情也是管理人。對有方法的管理者來說，手下管很多人也不覺得困難；對缺少方法的管理者而言，就算讓他管很有限的幾個人，也會感覺力不從心。 （2）誤區(qū)二：不會用“八二”法則管理團(tuán)隊(duì)。 在人員管理方面，我們要懂得“管少放多”。這就是馬特萊的“80：20法則”。大部分員工技術(shù)水平合格，工作狀態(tài)正常，不需要管理人員花很多時間和精力去管理。你要多花費(fèi)精力關(guān)注的是那些技術(shù)水平低、出勤異常、工作狀態(tài)不穩(wěn)定、關(guān)鍵崗位或新進(jìn)、即將離職等的少部分人員。 要記住，在人員管理方面，不是平均分配時間，是要多花精力關(guān)注異常的少數(shù)人員。或者把“80：20法則”倒過來，用大部分時間和精力去關(guān)注少數(shù)異常人員，將少量精力用在對大部分正常人員的管理上。 （3）誤區(qū)三：不懂得“兩極”效應(yīng)。 “兩極”效應(yīng)是人員管理的重要技巧。所謂“兩極”，就是最好的和最差的。 在一個團(tuán)隊(duì)中，表現(xiàn)最好的員工要抓好，給予適當(dāng)?shù)臉s譽(yù)和激勵，讓先進(jìn)者更先進(jìn)，樹立好榜樣，讓這部分員工起到好的帶頭作用，影響、感染更多的員工；其次是管理最差的員工。 在管理最差的員工時，根據(jù)他們的綜合表現(xiàn)分分類、排排隊(duì)，看哪些人是可以爭取的，哪些是可以轉(zhuǎn)化的，哪些是頑固不化的?？梢誀幦〉木蜖幦?，可以轉(zhuǎn)化的就通過談心溝通、做思想工作等方式，將這部分員工轉(zhuǎn)變?yōu)檎T工。最后是處理頑固不化者。對于害群之馬，要堅(jiān)決淘汰。 （4）誤區(qū)四：不能將剛與柔巧妙結(jié)合在管理中。 在人員管理中，“剛”代表的是管理者的魄力和原則性；“柔”則是包容、策略、人情味和人性化的體現(xiàn)。 只柔不剛的管理者，會成為沒有原則性的“濫好人”，常常以犧牲企業(yè)利益為代價來迎合一些人的消極心理，或滿足個別人員的不合理要求； 只剛不柔的干部，也讓領(lǐng)導(dǎo)為之頭痛。這樣的干部在執(zhí)行制度和原則方面過于呆板，管理方法常常會簡單粗暴，讓有能力的人員離開企業(yè)。 企業(yè)主導(dǎo)者要根據(jù)干部表現(xiàn)出的特點(diǎn)進(jìn)行教育和引導(dǎo)，將“剛”和“柔”巧妙結(jié)合在企業(yè)管理中。 2．素養(yǎng)教育與培訓(xùn)導(dǎo)入 許多工廠在生產(chǎn)現(xiàn)場推行5S、6S或7S、8S管理，為什么真正收到成效的工廠寥寥無幾？因?yàn)樗麄兓ㄌ嗟木υ谡?、整頓、清掃、清潔和安全、節(jié)約、環(huán)境等技能和形式的內(nèi)容上了，真正該花費(fèi)大量精力做好的“素養(yǎng)”教育卻沒有做好，所以導(dǎo)致5S或8S推行效果欠佳。我在從事管理培訓(xùn)時，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)員對“5S”都有不同程度的誤解，認(rèn)為幾個項(xiàng)目同樣重要。其實(shí)不管是推行“5S”管理還是“8S”管理，最重要的都是“素養(yǎng)”這個要素。因?yàn)閷?shí)施“5S”和“8S”管理的關(guān)鍵是要做好維持工作，所以要讓車間所有員工都認(rèn)識到實(shí)施“5S”管理的好處，培養(yǎng)他們遵守紀(jì)律、規(guī)則和維護(hù)成果的自覺性，讓大家共同維持那些來之不易的成果。如果不在“人”的思想意識方面加強(qiáng)，其他項(xiàng)目做的再好也沒有多大意義。在培訓(xùn)課上，我向?qū)W員提出：要在實(shí)施“5S”和“8S”管理工作中取得良好業(yè)績，一定要從“素養(yǎng)”這個關(guān)鍵要素入手，先解決“人”的問題。 看一個案例。 譚先生是香港人，在一家港資金屬制造有限公司就任生產(chǎn)經(jīng)理。公司要對生產(chǎn)車間推行“7S”管理。剛開始時，譚先生采用常規(guī)方式，將7個項(xiàng)目同時推進(jìn)，結(jié)果效果很不理想，受到老板的質(zhì)疑。譚先生向我訴說他們推行“7S”管理的困惑，并誠意請我給他們指點(diǎn)一二。我引導(dǎo)譚先生在7個項(xiàng)目中找出關(guān)鍵因素——素養(yǎng)，以及核心因素——人。建議他調(diào)整工作方法，將原來“7個項(xiàng)目同時推進(jìn)”的做法調(diào)整為重點(diǎn)加強(qiáng)素養(yǎng)教育，提高干部和員工的素養(yǎng)。譚先生接受我的建議，將其他6個項(xiàng)目暫停，重點(diǎn)實(shí)施素養(yǎng)教育。等大家對實(shí)施“7S”管理的重要性充分理解了，提高了認(rèn)識，我又建議他們選擇一個部門作為實(shí)施“7S”管理的示范點(diǎn)。并要求示范點(diǎn)對每一個項(xiàng)目進(jìn)行細(xì)節(jié)分解，將所有的細(xì)節(jié)做到位。 譚經(jīng)理要求示范部門嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)操作，很快收到了不同尋常的效果，在公司標(biāo)準(zhǔn)化管理中樹立了典范。緊接著，我建議譚經(jīng)理帶領(lǐng)各部門到示范點(diǎn)參觀學(xué)習(xí)，對關(guān)鍵環(huán)節(jié)作強(qiáng)調(diào)要求。這樣一來，各部門的干部、員工不但提高了對“7S”管理的認(rèn)識，也掌握了實(shí)施“7S”的步驟和操作技巧，從而減少了盲目性。在時機(jī)成熟時，該公司全面導(dǎo)入“7S”實(shí)施，結(jié)果收到了意想不到的效果。公司老板對譚經(jīng)理徹底扭轉(zhuǎn)7S困局的工作效果給予很高評價。 這個案例告訴我們，在培養(yǎng)員工方面花費(fèi)時間和精力是很值得的。 （1）不能放松的OJT機(jī)制。 對于企業(yè)發(fā)展來說，最重要的因素是什么？ 資金、訂單、廠房、技術(shù)、機(jī)器設(shè)備……這些東西自然重要，但最重要的因素是高素質(zhì)的人。對于企業(yè)干部和員工來說，最重要的是積極工作、努力進(jìn)步的心態(tài)，而心態(tài)調(diào)整既需要有效的培訓(xùn)和正確的引導(dǎo)來實(shí)現(xiàn)。 什么是OJT？ “OJT”指的是職場培訓(xùn)（On the Job Training）。通常是指單位組織的對職員進(jìn)行的崗位技能、專業(yè)知識、應(yīng)用技術(shù)的培訓(xùn)和練習(xí)（或上級對下級，老員工對新員工進(jìn)行的技能、意識、素養(yǎng)方面的教導(dǎo)形式）。 隨著企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化管理的延伸和對員工素養(yǎng)培訓(xùn)的重視，“OJT”這個名詞的概念在企業(yè)干部中已經(jīng)廣為人知。 強(qiáng)大的企業(yè)離不開高素質(zhì)的員工，員工成長離不開培訓(xùn)和教育。這就需要企業(yè)建立培養(yǎng)員工的機(jī)制，需要各級管理干部認(rèn)真履行對員工的培訓(xùn)與教導(dǎo)，切實(shí)做好員工培訓(xùn)工作。 （2）倡導(dǎo)“跟上上司腳步”。 這里有必要推薦一下我在2012年5月出版的《跟上上司腳步——高效工作密碼》。 先贅述一下我撰寫《跟上上司腳步》的動機(jī)。我在從事企業(yè)管理變革輔導(dǎo)和管理培訓(xùn)過程中，常常聽到兩種不同的聲音：老板和高層領(lǐng)導(dǎo)嘆息：下屬不能正確理解自己的意圖，跟不上自己的腳步，不能在工作上和自己達(dá)成默契；基層干部和員工則抱怨：跟上上司的腳步有困難。他們原本想配合上司將工作做得更好，但因技能不夠或方法掌握不當(dāng)，總是感覺力不從心。他們想學(xué)習(xí)一些提升職場技能和工作業(yè)績的方法，卻不知從哪里入手。而他們的上司要么是不主動培訓(xùn)他們，要么是自己的能力也需要提升，所以造成他們和領(lǐng)導(dǎo)之間存在很大的距離。正是因?yàn)檫@樣的距離，以致使許多原本可以做得更好的工作卻不盡人意，合理的工作目標(biāo)難以達(dá)成，正常的業(yè)績提升受阻。 對管理者來說，要想提升團(tuán)隊(duì)業(yè)績，就要在提升部屬和員工的素養(yǎng)、技能方面多下功夫，縮短和部屬之間的距離。這要從2個方面入手： A．企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者加大培訓(xùn)部屬的力度，努力提升部屬的素養(yǎng)和技能。 B．倡導(dǎo)“跟上上司腳步”的理念，鼓勵部屬和員工積極主動學(xué)習(xí)，逐步縮小與上司的差距。 3．如何高效管理80后90后員工 海爾集團(tuán)必須重視和認(rèn)真研究80后和90后的員工管理，必須專門研究，拿出可行的辦法來。 ——張瑞敏 當(dāng)今的企業(yè)管理者發(fā)現(xiàn)：新生代的產(chǎn)業(yè)大軍不是那么“容易管理”了。傳統(tǒng)的管理方法在80后和90后的員工身上失去效用了……許多企業(yè)老板詢問我管理80后90后員工的方法。對80后90后員工管理的問題，已經(jīng)成為了企業(yè)普遍存在的管理困擾。 其實(shí)，80后90后員工遠(yuǎn)沒有一些企業(yè)干部說的那么“邪乎”，只是他們沒有找到正確的方法，依然把管理60后70后的老方法套用在80后90后員工身上，犯了“穿新鞋走老路”的錯誤。 看看不同時代員工的特征： 60后的人：循規(guī)蹈矩； 70后的人：激情澎湃； 80后的人：單干獨(dú)行； 90后的人：靈光閃閃。 要高效管理80后90后員工，就要了解他們成長的時代背景，分析他們的特征和重要商數(shù)，掌??相應(yīng)的管理方法。 （1）各時代員工處理問題的不同方式。 我在講授“80后90后員工高效管理”課程時，會和學(xué)員分享2個故事。 故事之一，60后70后員工處理問題的方式。 1997年，我在一家港臺合資企業(yè)任課長。一天，人事小姐拿著一疊信件走進(jìn)寫字樓。剛好董事長走過來，她從人事小姐拿的信件中抽出一封電報(bào)，笑著對我說：“劉靖，你過來看，騙老板的電報(bào)又發(fā)來了。”我一邊走過去看，一邊心里納悶：騙老板的電報(bào)是什么樣的？怎么被董事長一眼就看出來了？原來那封電報(bào)是一個員工的家里發(fā)來的，上面寫6個字：奶奶病危，速回。我不解地問董事長：“這怎么是騙老板的電報(bào)呢？”董事長無奈地笑一笑：“臺資企業(yè)的老板，都對這事兒議論很多次了。有的員工想辭工轉(zhuǎn)廠或者請假回家，工廠趕貨很緊，干部不批他們的辭工和假期，那些員工就會采用這樣的方式騙老板。說是‘奶奶病危’，可能這個電報(bào)上說的奶奶，都已經(jīng)過世幾年了。” 董事長說的是事實(shí)。我以前當(dāng)生產(chǎn)主管時，就曾簽批過類似的電報(bào)。后來晉升為課長，簽批類似理由的辭工書或請假單就更多了。 現(xiàn)在回頭想一想，那時候的員工之所以采用那樣的處理方式，是和他們的教育背景和生活時代有很大關(guān)系。從年代方面看，那時候打工的員工都是60后70后，他們接受的教育，有著儒家文化的底蘊(yùn)，做人做事懂得低調(diào)和委婉，加之那時候的經(jīng)濟(jì)條件普遍不好，工廠少，找工作很難。所以盡管當(dāng)時工資很低，勞動強(qiáng)度也比現(xiàn)在大得多，他們還是要接受現(xiàn)實(shí)。有的員工找到了好一點(diǎn)的工作或者有事要請假，趕上工廠趕貨很緊時，主管一般不批準(zhǔn)。他們舍不得丟下沒發(fā)的工資自動離職，也不敢和管理人員糾纏，只好采取迂回的方式。 所以，不少管理人員認(rèn)為60后70后員工聽話、抗壓力強(qiáng)、好管理。 故事之二，80后90后員工處理問題的個性特色。 前幾年，在一個生產(chǎn)工藝品的大型臺資企業(yè)的彩繪部，發(fā)生一起讓人大跌眼鏡的管理沖突事件。一個80后男員工早上一上班，就向班長提出請假一天，說是他一個同學(xué)來找他。班長告訴他，一般性的請假需要提前一天申請，可那個男員工堅(jiān)持要請假。班長無奈，只好把副主管找來幫助說服。副主管開導(dǎo)一番，不見效果，就把申請請假的男員工帶給主管。主管是位30歲左右的小伙子，管理方式較強(qiáng)勢。他明確告訴男員工，請假要按照公司制訂的《請假制度》辦，必須提前一天申請，否則不能批準(zhǔn)。男員工硬磨了一會兒，看主管沒有批準(zhǔn)請假的意思，就抱起主管辦公桌上客戶簽字的陶瓷樣板，擺出一副一不做二不休的架勢，向主管說：“老大，你如果不批我的請假，我就把這個客戶簽字的樣板給你摔碎。我的工資一分錢也不要了，立馬走人?！敝鞴苤滥袉T工說得出做得到，更清楚客戶簽字的樣板被摔碎的嚴(yán)重性，只好無可奈何地給他簽字批了1天假期。 這就是80后90后員工處理問題的風(fēng)格。他們成長的年代，正趕上我們國家改革開放初期，從社會到教育，都在打破舊的模式，盲目學(xué)習(xí)西方。結(jié)果西方進(jìn)步的東西沒有學(xué)到多少，儒家文化倡導(dǎo)的低調(diào)、內(nèi)斂、謙和的品德修養(yǎng)和民族文化精髓反而丟掉不少。因?yàn)槭堋拔骰彼汲钡挠绊懀又谒麄兂砷L的時代，國家經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)與他們父輩成長的時代有了天壤之別。80后90后員工生活在一個衣食無憂的環(huán)境里，所以他們的思想簡單，追求自我、個性，對什么都抱無所謂態(tài)度。 一些管理人員給80后90后員工總結(jié)出許多負(fù)面的特點(diǎn)，認(rèn)為這是垮掉的一代。其實(shí)這是不公正的。客觀來講，80后90后員工的缺點(diǎn)表現(xiàn)突出，優(yōu)點(diǎn)也相當(dāng)多。企業(yè)管理者要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)，引導(dǎo)他們在工作中揚(yáng)長避短，更好的發(fā)揮新時代主力軍的積極作用。 （2）80后90后員工的特征。 我在培訓(xùn)班上引導(dǎo)學(xué)員對80后和90后員工的特征和重要商數(shù)進(jìn)行分析。 先看特征。學(xué)員們把80后和90后員工的特征總結(jié)出20多點(diǎn)，歸納如下： ★心理孤單：永遠(yuǎn)覺得別人不可能了解自己。在熟人面前話較多，生人面前一言不發(fā)。 ★追求時尚：對自己的發(fā)型永遠(yuǎn)不滿意。熟知每家KTV的歌曲。電腦里一定有聊天工具，常常整天泡在網(wǎng)上，又不知道做什么。在信息爆炸的時代，他們通過網(wǎng)絡(luò)，電視等途徑獲得豐富的信息，但是對信息篩選能力較差。 ★心態(tài)浮躁：所有的電器都不看說明書。不問問題，只查百度和谷歌。2分鐘時間安排是：前一分鐘崇拜，后一分鐘反對或鄙視。 ★個性鮮明：不相信說教，懷疑一切，獨(dú)立判斷。喜歡挑戰(zhàn)權(quán)威，喜歡用自己的方式選擇行為，并對其行為負(fù)責(zé)。認(rèn)為“我喜歡的就是最好的”。 ★釋放個性：熱衷打破傳統(tǒng)構(gòu)想，崇尚多彩生活，不缺乏奉獻(xiàn)和付出的熱誠。 ★職商表現(xiàn)不佳：缺少團(tuán)隊(duì)合作意識，散漫、自我、怯弱、沖動、怕吃苦，缺進(jìn)取心。被喻為垮掉的一代。 （3）80后90后員工的重要商數(shù)分析。 ★智商： 智力商數(shù)。構(gòu)成智商的要素分別為：觀察力、注意力、記憶力、想象力、思維力。與60后和70后員工相比較，80后和90后員工接受新事物快，擅長搜集信息，善于掌握未來工具，知識結(jié)構(gòu)完善。所以，應(yīng)該把80后和90后員工界定為高智商的群體。 ★情商： 又叫做情緒智力，是心理學(xué)家們提出的與智力和智商相對應(yīng)的概念。主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面表現(xiàn)出的狀態(tài)。 構(gòu)成情商的要素：自制力、熱忱、堅(jiān)持、自我驅(qū)動、自我鞭策。 80后和90后員工在情商方面的表現(xiàn)是：單純，對不認(rèn)同的事物直接反彈。敢于突破傳統(tǒng)，愿意尋求新法。愿正面回應(yīng)問題。不太主動合作，團(tuán)隊(duì)精神較差。 情商提升的法則：了解自我、自我管理、自我激勵、識別他人的情緒、處理人際關(guān)系。 ★德商： 人的道德、人格品質(zhì)。包括：體貼、尊重、容忍、寬恕、誠實(shí)、負(fù)責(zé)、平和、忠心、禮貌、幽默等美德。 德商的準(zhǔn)則：第一，把德商作為行動的道德準(zhǔn)則；第二，德商有助于提升形象和競爭力；第三，警惕道德性弱智。 80后90后的德商特征：自我需求清晰，強(qiáng)調(diào)自我。 ★職商： 應(yīng)對工作的職業(yè)商數(shù)。包括：教育、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)袖氣質(zhì)、集體主義精神、熱情和效益觀。 職商內(nèi)涵所包含的4個方面：職業(yè)化的工作技能，職業(yè)化的形象，職業(yè)化的工作態(tài)度，職業(yè)化的道德。 80后90后員工的職商特征: 強(qiáng)調(diào)自我，張揚(yáng)個性。團(tuán)隊(duì)意識和合作精神尚待加強(qiáng)，集體主義思想淡漠。 ★靈商： 靈感智商。是對事物本質(zhì)的靈感、頓悟能力和直覺思維能力。人類的力氣不如牛大，奔跑沒有馬快，缺少貓的靈敏和狗的嗅覺……但是憑借靈感思維發(fā)達(dá)的大腦，成為主宰地球的“萬物之靈”。這就是靈商的作用。 80后90后員工的靈商特征：擅長個人創(chuàng)意，敢于創(chuàng)新。 （4）引領(lǐng)80后90后員工的五大文化 世界是我們的，也是你們的。但歸根結(jié)底是你們的。你們青年人朝氣蓬勃，好象早晨八九點(diǎn)鐘的太陽。希望寄托在你們身上。 ——毛澤東 不少管理人員是多年的媳婦熬成婆，自己本身是以前的上司用簡單、粗暴的方式“管理”出來的，當(dāng)了干部后，繼續(xù)采用過去上司管理自己時的簡單粗暴的方式。新時期的員工已經(jīng)不是延續(xù)過去的管理方式就能收到效果的了，所以要懂得變通。不能只看到80后和90后員工的缺點(diǎn)，要從內(nèi)心深處接納他們。否則的話，對80后90后員工就會一直處在不想用又不得不用的矛盾心態(tài)中，就會讓自己很被動。 要扭轉(zhuǎn)被動局面，你不妨試試下面幾種方法。 第一，接納。管理人員只有從內(nèi)心深處接納80后和90后員工，自己主動消除心結(jié)，才能說服自己關(guān)注他們的優(yōu)點(diǎn)，真正的、完全的接納他們。 要記住，接納是胸襟、是包容、是一個管理者應(yīng)有的職業(yè)品德。 第二，關(guān)愛。管理干部關(guān)愛員工，是應(yīng)有的職業(yè)態(tài)度。要明白“關(guān)愛就是生產(chǎn)力”的道理。因?yàn)殛P(guān)愛能產(chǎn)生認(rèn)同感、凝聚力和驅(qū)動力。對員工來說，凝聚力和驅(qū)動力是執(zhí)行力的重要構(gòu)成部分。要把對80后90后員工的關(guān)愛表現(xiàn)在語言上，落實(shí)在行為上。關(guān)愛是感召員工的最好方式。 第三，融合。融合就是要融入80后90后員工之中，用他們喜好的方式和他們交流，交往，溝通和管理。融合產(chǎn)生認(rèn)同感,找到共同語言,共同方向和共同行動,讓他們在管理人員身上找到認(rèn)同感和親近感，達(dá)成共同目標(biāo)! 換句話說，你不去主動融合，把自己放到他們的對立面，這只能說明你是一個不稱職的干部。 第四，柔性。中國式管理講究剛?cè)岵?jì)，“柔”是“剛”的補(bǔ)充。如果說“剛性管理”強(qiáng)調(diào)的是原則性和制度化的話，“柔性管理”體現(xiàn)的就是包容心和人性化。 “柔性管理”的特征：內(nèi)在優(yōu)于外在，心理重于物理，身教勝于言教，肯定好于否定，激勵強(qiáng)于控制，務(wù)實(shí)高于務(wù)虛。 第五，互動。有效引領(lǐng)80后和90后員工，必須注重互動，這是企業(yè)逃不掉的課?；拥男问蕉喾N多樣，包括公司和員工之間的互動，管理人員和員工之間的互動，以及員工與員工之間的互動，工作之內(nèi)的互動和工作之外的互動。通過互動，讓員工真正感受到是工作、生活在一個有熱情、有活力、有關(guān)愛的團(tuán)隊(duì)這中，而不是一個人在戰(zhàn)斗。 互動要求關(guān)心員工內(nèi)心感受，并進(jìn)行交流和關(guān)愛。 （5）管理80后90后員工的5個方法。 方法之一：“洗腦”工作做到位。 有的人把“洗腦”這個詞語給妖魔化了，片面認(rèn)為“洗腦”就是采用極端的手段對員工實(shí)施精神控制。其實(shí)這是狹隘的理解。先看一下“洗腦”一詞的來歷。1927年，國共合作破裂，國民黨害怕共產(chǎn)黨的宣傳攻勢，不許民眾接觸共產(chǎn)黨的“赤化”宣傳。他們把馬克思主義理論和共產(chǎn)主義理想的傳播稱作“洗腦”。 毛主席說:“農(nóng)村這塊陣地，社會主義思想不去占領(lǐng)，資本主義思想就一定會去占領(lǐng)。”在員工教育方面，也是同樣的道理。每個正常的人，頭腦都是要接受信息、思想問題的。如果員工的頭腦中接受的是對企業(yè)有利的、積極的信息，讓他認(rèn)同企業(yè)，就有留下來好好工作的愿望。換句話說，如果一個員工接受的信息都是企業(yè)的陰暗面，他就會產(chǎn)生“離開”的想法，他的工作就會消極，配合度就差，行為表現(xiàn)就會消沉或放縱。這就是企業(yè)對員工“洗腦”的意義。 我在珠海給企業(yè)干部講授80后90后員工高效管理課題時，給學(xué)員算過這樣一筆賬。如果一個新員工進(jìn)入一個單位，管理人員不進(jìn)行正面引導(dǎo)，這個新員工得到的企業(yè)信息，正面的占45％，負(fù)面的占55％。 55％（負(fù)面）—45％（正面）=10％（負(fù)面）。這個新員工就不會認(rèn)可這個公司的企業(yè)文化，甚至?xí)x擇離開。 如果管理人員稍加引導(dǎo)，新員工得到的企業(yè)信息55％是正面，45％是負(fù)面。 55％（正面）—45％（負(fù)面）=10％（正面）。這個新員工就基本認(rèn)可公司的企業(yè)文化，就可能留下來繼續(xù)工作。 更進(jìn)一步說，如果你是一個很負(fù)責(zé)任的管理人員，不但你積極引導(dǎo)新員工，還安排心態(tài)端正、工作積極、技法嫻熟、士氣高漲、有責(zé)任感的優(yōu)秀員工對新員工進(jìn)行傳、幫、帶，讓新員工充分感受到公司的關(guān)懷和團(tuán)隊(duì)的熱情與真誠，那他的感覺就大不一樣。 如果這個新員工得到的企業(yè)正面信息占88％，負(fù)面信息只占12％。 88％（正面）—12％（負(fù)面）=76％（正面）這個新員工一定能成為你團(tuán)隊(duì)中的積極分子。 這就是企業(yè)對員工“洗腦”的實(shí)際意義和重要價值。 80后和90后員工的可塑性很大，企業(yè)應(yīng)對其人生觀、價值觀進(jìn)行正確引導(dǎo)和教育，采用正確的“洗腦”方式，引導(dǎo)他們認(rèn)知真善美，以積極的心態(tài)投入工作，以正確的方式應(yīng)對工作中的困難和挫折。 需要說明，對員工“洗腦”，最好是在剛?cè)肼毜臅r候進(jìn)行。因?yàn)閯側(cè)肼毜男聠T工對企業(yè)的了解是一片空白，這個時候讓他接受對企業(yè)有利的、積極的信息，能收到事半功倍的效果。等到員工入職一段時間，接受了許多對企業(yè)不利的信息后再實(shí)施“洗腦”，效果會大打折扣。 對80后和90后員工“洗腦”需要的6個條件。 條件一，洗腦要潛移默化，不能讓對方感覺到你在對他“洗腦”，更不能把“洗腦”兩個字直接說出口。 條件二，在對新員工實(shí)施“洗腦”期間，要有意識的安排心態(tài)端正，對企業(yè)忠誠度高，工作表現(xiàn)積極，能關(guān)心照顧同事的深資歷員工陪伴在被“洗腦”的員工身邊，生活上關(guān)心他，工作上指導(dǎo)他，思想上教育他，給他灌輸積極的工作理念和對企業(yè)有利的信息，讓他在體驗(yàn)被關(guān)愛的同時，也產(chǎn)生出積極工作的心態(tài)和留下來好好干的信心。 條件三，控制被“洗腦”的員工的工作和生活環(huán)境，盡量讓他少接觸那些思想消沉、工作消極、牢騷滿腹、總是盯住企業(yè)的負(fù)面部分大做文章的落后分子。 條件四，糾正消沉的行為與消極的工作態(tài)度。讓被“洗腦”者的思想按照組織設(shè)定的意思和程序進(jìn)行。上有管理者提倡的對新員工的要求、期望和成為優(yōu)秀員工的條件，下有“引導(dǎo)人員”的指導(dǎo)、督促和同事間的相互評價。讓被“洗腦”者認(rèn)識到這里是一個積極、上進(jìn)的團(tuán)隊(duì)，融入這個團(tuán)隊(duì)，能讓他個人與組織共同成長。在這個組織里，就要拋棄過去那些消極的態(tài)度和不文明的行為，洗心革面、重新做人，并成為被“洗腦”者的留聲機(jī)和傳聲筒。 條件五，建立一套循環(huán)論證的“洗腦”理論。被“洗腦”的員工經(jīng)歷“積極氛圍”的熏陶，行為和思想都會受到感染。這種行為方式就會在他頭腦中形成思維定勢。以后，他也會用這樣的方式給他后面入職的員工進(jìn)行“洗腦”。 方法之二：包容其缺點(diǎn)。 俗話說“人無完人”。每一個時代的人，都帶有那個時代的烙?。ㄈ秉c(diǎn)）。只是80后和90后員工在缺點(diǎn)表現(xiàn)方面，與其他時代的人不同而已。優(yōu)秀的管理者不但要勇于承認(rèn)自己的過錯，還要有包容員工合理過錯的胸襟。學(xué)會包容員工，也是優(yōu)秀干部要展示出來的職業(yè)素養(yǎng)。包容是美德、學(xué)問、境界、管理藝術(shù)的綜合體現(xiàn)。 包容員工要注意2個方面： 包容80后和90后員工的合理過錯，不是欣賞或放縱他的過錯，更不是鼓勵他去犯錯，而是讓他認(rèn)識到干部對他的友善與關(guān)愛，讓他更好地改正錯誤； 包容不是遷就，更不是放任自流，所以不能走向極端。過分的包容會衍生出溺愛的毒素，既危害團(tuán)隊(duì)，更危害員工。 方法之三：使用好“鼓勵”這個法寶。 先看一個理發(fā)師的故事。 有個理發(fā)師帶了一個徒弟。徒弟第???次上崗，給第一位顧客理完發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)留得長了?！蓖降懿徽Z。師傅向顧客解釋：“頭發(fā)長叫深藏不露，很符合您這樣的身份?！鳖櫩吐牶蠛芨吲d，滿意而去。徒弟接著給第二位顧客理發(fā)。結(jié)束后，顧客說：“頭發(fā)剪得太短了?！?徒弟不語。師傅趕忙向顧客解釋：“頭發(fā)短顯得利索、樸實(shí)，給人很好的親切感?！鳖櫩透吲d地滿意而去。徒弟接著給第三位顧客理發(fā)。理完后顧客說：“花的時間太長了。”徒弟不知該怎么接話，師傅笑著說：“為‘首腦’多花點(diǎn)時間很有必要。 ‘進(jìn)門蒼頭秀士，出門白面書生’?！鳖櫩蜐M意極了，大笑而去。徒弟去給第四位顧客理發(fā)。有了第三位顧客的教訓(xùn)，這次理的很快，一刻鐘就結(jié)束了。顧客不滿地說：“十五分鐘就搞定了？”徒弟知道自己又犯錯誤了，低頭不語。師傅笑首解釋：“時間就是金錢，頂上功夫速戰(zhàn)速決，為您贏得寶貴的時間和金錢，何樂而不為？”顧客滿意告辭。 晚上打烊后，徒弟感激地問師傅：“我今天沒有一次是做對的，您為什么處處替我說話？”師傅寬厚地笑道：“每件事都有對有錯。我是站在積極的角度去解釋，對顧客來說，是討人家喜歡；對你來說，既是鼓勵，也是對你的鞭策。萬事開頭難，希望你以后把活做得更加漂亮?！? 徒弟很受感動，從此越發(fā)刻苦學(xué)藝，用更加精湛的手藝回報(bào)師傅的良苦用心。 愛聽好話是人的天性。對80后90后的員工來說，良好的鼓勵可提高他們的自信心，喚起他們樂于工作的激情，能促進(jìn)工作順利完成。 鼓勵員工既是管理者的處世藝術(shù)，又是職業(yè)美德。被鼓勵的員工心懷感激、努力工作，就是對管理者最好的回報(bào)。 方法之四：采用新方式溝通。 與人溝通能不能收到良好的效果，常常取決于采用的溝通方式是不是有效、得體。與80后90后的員工溝通，要收到良好的效果，就要采用他們熟悉、慣用的溝通方式和手段。比如網(wǎng)絡(luò)郵箱、QQ、博客、適合的活動、人力資源組織的溝通會、離職調(diào)查等等。新的溝通方式會產(chǎn)生意想不到的效果。 分享與80后90后員工溝通的基本注意事項(xiàng)：嘴巴甜，禮數(shù)全；喝彩多，鼓勵先；守承諾，少允諾；對上敬，待下寬；擔(dān)責(zé)任，不推脫；兼聽明，忌多言；要低調(diào)，要大度；心要誠，意要專；要包容，不放縱；功勞推，過失攬。 方法之五：培訓(xùn)80后90后員工要用新方法。 80后90后員工對枯燥無味的培訓(xùn)常常抱厭煩的態(tài)度，不愿主動配合。為了達(dá)到培訓(xùn)的效果，企業(yè)在培訓(xùn)時，要注意幾點(diǎn)：方法靈活多樣，語言幽默生動，內(nèi)容深入淺出，案例故事誘人，理論結(jié)合實(shí)際，素材積極向上，多用實(shí)事說話，講師風(fēng)格各異，課前準(zhǔn)備充分，課堂氣氛活躍。 4．新員工教導(dǎo) 一流員工緊跟上司，高效工作； 二流員工聽從安排，應(yīng)付工作； 三流員工消極怠工，抵觸工作。 ——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》 企業(yè)需要一流的員工。而充斥工作崗位的常常是二流、三流的員工居多。企業(yè)要發(fā)展，員工的培養(yǎng)提升是不容忽視的問題。 對中小企業(yè)來說，新員工教導(dǎo)是一項(xiàng)重要而又系統(tǒng)的工作，是人力資源核心工作之一。一般的中小企業(yè)在這方面投入的精力和成本明顯不夠。由于近幾年勞工緊缺，招工前景不樂觀，以前從報(bào)名、初試、面試、體檢、甄選到錄取層層把關(guān)的嚴(yán)格招聘程序，早已被簡單、粗放的招聘形式所取代。招聘、錄取條件放寬了，上崗前的培訓(xùn)、引導(dǎo)又跟不上，給后期管理造成很大的困擾。 不培養(yǎng)合格的員工，要制造合格的產(chǎn)品，讓企業(yè)向高層面發(fā)展就是空話。 （1）怎樣讓新員工快速融入團(tuán)隊(duì)。 新員工入職時，人力資源部要做好幾方面工作： 第一項(xiàng)，參觀新家。每一個新員工都要先認(rèn)知公司的生活環(huán)境，讓他們知道宿舍、食堂、便利店、洗手間、活動室、閱覽室、文娛室、球場、內(nèi)部網(wǎng)吧等場所的位置、開放時間、管理規(guī)定等，并做好詳細(xì)解說工作； 第二項(xiàng)，熟悉新家。向新員工介紹公司狀況，學(xué)習(xí)企業(yè)發(fā)展史，了解公司的發(fā)展愿景，觀看企業(yè)文化方面的光盤教材，宣傳公司的主要產(chǎn)品和行業(yè)口碑。建立新員工對“新家”的信心。同時組織學(xué)習(xí)相關(guān)管理制度。在“熟悉新家”過程中，注意觀察每個員工的耐心、配合度和學(xué)習(xí)熱情； 第三項(xiàng)，考核新人。針對前面的內(nèi)容出題，進(jìn)行書面考核。合格者，送入相關(guān)部門。不合格者繼續(xù)學(xué)習(xí)。經(jīng)3次考核仍不合格者，要果斷辭退。這樣的員工不是智障就是根本不在乎，以后會成為企業(yè)的包袱，不能因?yàn)檎泄だщy就勉強(qiáng)安排； 第四項(xiàng)，分配入戶。要做好與相關(guān)部門的交接工作。交接新員工時，要向該部門負(fù)責(zé)人說明該員工的學(xué)習(xí)和其它基本情況，便于部門在安排崗位時參考。完成交接后，要請?jiān)摬块T負(fù)責(zé)人在交接單簽字； 第五項(xiàng)，跟進(jìn)了解。新員工上崗后2周內(nèi)，要定期了解其在崗表現(xiàn)和適應(yīng)情況。對不能適應(yīng)本職工作的員工，建議調(diào)換崗位或協(xié)商更換部門； 第六項(xiàng)，建立檔案。對新員工上崗后的觀察了解，要持續(xù)3個月。了解的頻率可視時間推移而逐漸增長。 第七項(xiàng)，培訓(xùn)訪談。建立培訓(xùn)訪談制度既是關(guān)愛員工的方式，也是提升員工素養(yǎng)必不可少的方式。 （2）怎樣對新員工實(shí)施上崗培訓(xùn) 上崗培訓(xùn)由用人部門負(fù)責(zé)。注意事項(xiàng)： 第一，選師傅。新員工能不能很快適應(yīng)工作，既和工作性質(zhì)本身以及該員工的領(lǐng)悟性有關(guān)，更和帶他的師傅的責(zé)任心、技術(shù)熟練度和教導(dǎo)方法相關(guān)。所以，選一個合格的師傅是前提條件。有些入職幾年的老員工做出的產(chǎn)品合格率也不高，追根溯源的話，很可能就是他在接受上崗培訓(xùn)時，帶他的師傅教給他的方法就不太正確。 第二，嚴(yán)規(guī)程。每個工作崗位都有相應(yīng)的工作流程和操作要求。要求新員工上崗學(xué)習(xí)期間，嚴(yán)格遵守每一個流程和規(guī)定，不得擅自增減流程和動作。對操作重型機(jī)器的崗位員工，更要在責(zé)任心方面認(rèn)真督導(dǎo)，嚴(yán)格每一個規(guī)程的細(xì)節(jié)要求，以免因違規(guī)操作造成人身傷害和不應(yīng)有的損失。 前年在電視新聞上看到，珠三角有一個企業(yè)，有位年輕女工在操作機(jī)器時，沒有按照操作規(guī)程要求將頭發(fā)用工作帽罩起來，結(jié)果不慎將頭發(fā)卷入機(jī)器鏈條。雖然旁邊的工友及時關(guān)停了機(jī)器，該女工的頭發(fā)還是從頭皮被連根拔起……在醫(yī)院治療數(shù)月，恢復(fù)效果依然不好。 對那位女工來說，她一生的幸福因?yàn)闆]按操作規(guī)程要求將頭發(fā)罩起來而喪失； 對企業(yè)而言，因?yàn)楣芾聿坏轿辉斐傻娘@性損失慘重，隱性損失更是難以估量。顯性損失指的是女工的醫(yī)療費(fèi)、賠償金、護(hù)理費(fèi)和因此耽誤的產(chǎn)量、造成的殘次品等等；隱性損失則是因?yàn)槭鹿拾l(fā)生打亂了原有的生產(chǎn)計(jì)劃，給操作機(jī)器的其他女工造成了心理恐慌，企業(yè)要接受政府部門的安全檢查，公司要組織許多處理該項(xiàng)問題的會議，要有相關(guān)的人員奔走在善后過程中等一系列的問題。 嚴(yán)格按照規(guī)程操作，下利員工、中利公司、上利社會的問題。絕對不容忽視。 第三，定時間。根據(jù)崗位難易度，規(guī)定新員工可以正式上崗的時間。對于能準(zhǔn)時達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)或能提前達(dá)到上崗標(biāo)準(zhǔn)者，要給當(dāng)事人和師傅適當(dāng)?shù)莫剟?。這樣可以激發(fā)雙方的積極性，縮短培訓(xùn)時間。 第四，嚴(yán)檢查。新員工正式上崗時，部門主管要親自或指定專人對新員工掌握的操作技能和規(guī)程進(jìn)行確認(rèn)。檢查不合格者，延長上崗培訓(xùn)時間。 企業(yè)在新員工上崗培訓(xùn)方面花費(fèi)精力和成本是值得的。使用沒有培訓(xùn)的員工才是最大的浪費(fèi)。 （3）怎樣傳、幫、帶。 有媒體記者問松下公司是制造什么的，松下幸之助告訴記者，松下公司首先制造的是高素質(zhì)的人才，然后是制造電器產(chǎn)品。 我有一個朋友是在松下公司成長起來的。在說到成長歷程時，朋友說在松下工作的時候，是他學(xué)習(xí)東西最多、成長最快的時候。 其實(shí)，松下公司培養(yǎng)人才的方法既原始又簡單，是儒家文化圈培養(yǎng)人才時慣用的“傳、幫、帶”方式。日本人稱這樣的方式是“母雞帶小雞”。 對新員工實(shí)施傳、幫、帶，要注意幾個問題： 選好榜樣。 榜樣的力量是無窮的。但選什么樣的人給新員工做榜樣，卻不能含糊。一般企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員，多是突出技術(shù)，其實(shí)這是不負(fù)責(zé)任的做法。有技術(shù)的人員，如果他對企業(yè)的忠誠度不夠，他帶出來的新員工會和企業(yè)離心離德。所以給新員工選榜樣，要德、能兼?zhèn)?，并且要把“德”放在首要位置? 國民黨有黃埔軍校，共產(chǎn)黨有黨校。 請回答一個問題： 國民黨黃埔軍校培養(yǎng)出的軍事人才，既系統(tǒng)學(xué)習(xí)過中外戰(zhàn)爭的理論知識，又占有武器、裝備、給養(yǎng)、人員數(shù)量等方面的絕對優(yōu)勢，為什么在戰(zhàn)爭中總是被沒有受過軍事知識教育、武器落后、給養(yǎng)極差、人員不多的共產(chǎn)黨的官兵打得落花流水？ 道理其實(shí)并不復(fù)雜。黃埔軍校培養(yǎng)的是打仗的技能，是被國民黨視若珍寶的軍事指揮人才；黨校培養(yǎng)的是信仰馬列主義，忠誠于中國共產(chǎn)黨的黨員干部。這樣的黨員干部是通過共產(chǎn)黨的思想教育、共產(chǎn)主義的信仰鞏固、建立新中國的理念強(qiáng)化培育出來的忠誠之士。 這個道理告訴我們，掌握“高超的技能”能讓人會做事，擁有“職業(yè)道德”能讓人做好事。企業(yè)給新員工選“傳、幫、帶”人員時，一定要先選“職業(yè)道德”，然后是“高超的技能”。要挑選那些心態(tài)端正、工作積極、忠誠度高、認(rèn)真負(fù)責(zé)、技術(shù)過硬的優(yōu)秀員工作為榜樣，通過自己的言行影響新員工，采用正確的方法教育新員工，最終達(dá)到傳、幫、帶的目的。 制訂計(jì)劃。 給新員工制訂“傳、幫、帶”計(jì)劃，是為了更快、更好的培養(yǎng)新員工，縮短培養(yǎng)時間，加快成長步伐。 制訂“傳、幫、帶”計(jì)劃時，需要部門負(fù)責(zé)人、人力資源部相關(guān)人員、負(fù)責(zé)“傳、幫、帶”的榜樣人選一起參加，確定某個階段以某項(xiàng)為重點(diǎn)。這樣可以減少盲目性，增強(qiáng)實(shí)際效果。 跟進(jìn)考核。 考核人選由部門相關(guān)干部和人力資源部指派人員組成，即可交叉考核，也可單獨(dú)進(jìn)行。其目的是為了檢查“傳、幫、帶”計(jì)劃的落實(shí)情況和階段性效果。 考核的頻率不易太密，以免增加不必要的成本。 5．人員士氣管理 士氣就是企業(yè)發(fā)展的活力。一個缺乏士氣的員工，工作沒有熱情，得過且過、敷衍塞責(zé)、抱住“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的消極心態(tài)在單位混日子，最終成為單位的累贅或毒瘤；一個缺少士氣的團(tuán)隊(duì)，是一個斗志低迷的群體，是不會有好的業(yè)績產(chǎn)生的。這樣的團(tuán)隊(duì)讓領(lǐng)導(dǎo)頭痛，讓企業(yè)背負(fù)沉重的負(fù)擔(dān)；一個士氣低落的公司，給人的感覺是壓抑、沉悶、沒有發(fā)展的生機(jī)。這樣死氣沉沉的公司受同行排擠，讓客戶遠(yuǎn)離，被市場唾棄，完全沒有競爭力可言。 士氣在管理中所起的重要作用，已經(jīng)被越來越多的企業(yè)管理者認(rèn)可。要想讓企業(yè)充滿盎然的生機(jī)，就要讓企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)充滿激情、活力和斗志，就要把員工的士氣調(diào)動起來，讓企業(yè)中的個體成為“嗷嗷叫”的生龍活虎，讓企業(yè)中的團(tuán)隊(duì)充滿工作的熱情和激情，強(qiáng)化戰(zhàn)斗力和執(zhí)行力，提升企業(yè)競爭力。 （1）如何激發(fā)員工的工作激情。 激發(fā)員工的激情并非想象的那么困難。只要掌握住方法和火候，很容易就能收到效果。 思考一個方法。 康熙在晚年時，一心要收復(fù)臺灣，就任用性如烈火、驍勇善戰(zhàn)、具有“海霹靂”之稱的海軍將領(lǐng)施瑯為水軍提督。為了在“大戰(zhàn)在即”的關(guān)鍵時刻激發(fā)將士們的殺敵激情，康熙送給施瑯50枚“特造幣”銅錢。在進(jìn)入攻臺戰(zhàn)斗的最后時刻，施瑯按照康熙的授意，取出那50枚“特造幣”銅錢，對將士們大聲說：“我們這次攻打臺灣，除了按照圣上的旨意做好了充分的準(zhǔn)備，還要看看老天爺是不是也支持我們收復(fù)臺灣?！笔┈樅茯\地仰望天空，大聲疾呼，“老天爺呀，如果天意注定我們大清水軍能打贏這一仗，您就讓錢幣的陽面朝上；如果天意注定我們打不贏這一仗，您就讓錢幣的陰面朝上；如果這一仗會出現(xiàn)兩敗俱傷的后果，老天爺您就讓錢幣一半陽面朝上，一半陰面朝上?！北妼⑹慷紝⒀劬Χ⒆∈┈樖种悬S澄澄的錢幣。施瑯看“火候”到了，將手中的錢幣向桌面上一撒，桌面上50枚錢幣，個個陽面朝上。將士們感到收復(fù)臺灣不但是在執(zhí)行皇帝的旨意，而且是順應(yīng)天意，覺得這一仗絕對能夠打贏。于是，全體將士群情鼎沸，攻打臺灣的士氣被激發(fā)到最高點(diǎn)。 其實(shí)，施瑯撒在桌面上的銅錢，是康熙讓造幣機(jī)構(gòu)專門鑄造的兩面都是“陽面”的“特造幣”。施瑯借助康熙思考出的激勵將士作戰(zhàn)激情的絕妙方法，加上得力指揮，很快就打敗了堅(jiān)守在臺灣島上的鄭經(jīng)軍隊(duì)，取得收復(fù)臺灣的巨大勝利。 企業(yè)管理和軍隊(duì)管理在某些方面是相同的，都需要用“精、氣、神”作為精神支柱。如果能把員工的“精、氣、神”激發(fā)出來，巧妙運(yùn)用于管理中，就能讓團(tuán)隊(duì)成為充滿活力、激情澎湃的高效集體。 把握一定的火候。 你知道醫(yī)院消毒使用的酒精為什么含量是75％嗎？我在一家大型臺資企業(yè)任高管時，手下有個姓牛的課長是學(xué)醫(yī)的，他講了其中的道理。因?yàn)榫凭诘陀?5％時，殺菌的效果不好；高于75％時，會灼傷傷口表層并造成結(jié)痂，在酒精和病灶間形成隔離層，所以也起不到應(yīng)有的作用。 我從事企業(yè)管理多年，發(fā)現(xiàn)管理工作也需要一定的“火候”因素?！盎鸷颉鼻啡睍r，達(dá)不到應(yīng)有的效果；“火候”太過時，會出現(xiàn)“物極必反”的現(xiàn)象。 運(yùn)用煽情的語言。 煽情語言在激發(fā)員工激情方面有著重要作用，但要適可而止，不能過度。否則會適得其反。 適當(dāng)利用道具。 施瑯在激發(fā)將士作戰(zhàn)激情時，使用的道具是非常普通又極不普通的銅錢。說“極不普通”，是因?yàn)檫@些錢是雙面都是正面的“特造幣”。施瑯只不過是用“特造幣”玩了一個障眼法。 我在瀛通國際輔導(dǎo)時，他們激發(fā)員工激情的重要方式是升國旗。每周一的早上，總部400多干部員工集中在廠區(qū)廣場上，觀看著五星紅旗冉冉升起，聽著熱血沸騰的國歌，心中就會升騰起無限的激情。這種激情就會衍生出工作的積極性和企業(yè)的凝聚力。 你如果也能巧妙利用道具，相信也能收到激發(fā)團(tuán)隊(duì)激情，提高工作效率的效果。只是在運(yùn)用道具時不能讓人看到破綻，否則將前功盡棄。 （2）如何提升員工士氣。 一個團(tuán)隊(duì)工作效率高低，除了技能和方法外，起主要作用的就是士氣。有的管理人員不懂得提升團(tuán)隊(duì)士氣的方法，總是抱怨下???的人死氣沉沉、沒有工作的激情和活力。其實(shí)，團(tuán)隊(duì)士氣高低，是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人管理方法的綜合體現(xiàn)。山有山道，水有水道。提升工作士氣也需要導(dǎo)入一定的方法。 建立士氣核心圈。 管理干部要在團(tuán)隊(duì)中找?guī)讉€士氣高昂的員工，建立士氣核心圈。一是可以更好地發(fā)揮高士氣員工的積極作用；二是讓他們的活力影響團(tuán)隊(duì)，起到帶動作用。 要注意的是，平時多和士氣核心圈的員工溝通，消除因職務(wù)、文化、認(rèn)識、價值觀等因素造成的差異。當(dāng)公司或團(tuán)隊(duì)有新的策略出臺時，要先和士氣核心圈的員工通氣，取得他們支持。否則的話，一旦引起他們的反彈，他們起的負(fù)面作用也會更大。 借助口號的力量。 在團(tuán)隊(duì)中，口號的力量是不能低估的。 有一次，我被一個好朋友忽悠去聽了一晚上直銷團(tuán)隊(duì)的活動課。在會場上，只要口號一喊，許多人的情緒很快就被調(diào)動起來。整個會場顯得激情四射。雖然他們的方式有夸張之嫌，但要知道，高士氣組織是需要夸張因素衍生激情的。在平平淡淡的工作氛圍里，是不可能做出高效率的。人，在集體場合容易出現(xiàn)群體迷思的狀況。尤其是年輕人，更容易受到現(xiàn)場氣氛感染。 把握好輿論導(dǎo)向。 對管理人員來說，為員工準(zhǔn)備精神食糧是你的重要職能之一。要學(xué)會引導(dǎo)輿論導(dǎo)向，平時要注意向下屬宣導(dǎo)、灌輸積極的因素，將勵志性語言、意境注入員工的頭腦，在你的團(tuán)隊(duì)中保持一種積極向上的氛圍。讓你的團(tuán)隊(duì)遠(yuǎn)離灰暗、消極的思潮。 清除異己。 這里說的異己，不是和管理者有某種個人恩怨或者從主觀上感覺不順眼的員工，而是個別和團(tuán)隊(duì)離心離德，工作消極，又喜歡制造謠言，屢教不改的害群之馬。 管理者的自身修煉。 打鐵先得自身硬。如果管理者自身的士氣很低落、消沉，又不愿意改變自己，就很難帶出高士氣的團(tuán)隊(duì)。張瑞敏說：“管理者要是坐下，部屬就躺下了；如果你或你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存空間?！?為了強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)士氣的內(nèi)涵，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要主動加強(qiáng)自身素養(yǎng)提升，要以積極的心態(tài)，良好的職業(yè)素養(yǎng)和高漲的工作激情培養(yǎng)、感染身邊的人。 孫子曰：“將者，智、信、仁、勇、嚴(yán)?！? 一名優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者，需要有強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力、自制能力、自控能力和自驅(qū)能力。優(yōu)秀的職員不一定能帶出士氣高昂的團(tuán)隊(duì)，但卓越團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者一定是優(yōu)秀的職員。 6．員工激勵 員工高效工作需要相應(yīng)的激勵，但有的管理干部卻把激勵走向反面，認(rèn)為激勵的手段就是加薪和升職。這是極為錯誤的觀念?？纯垂芾泶髱煂畛质裁礃拥挠^點(diǎn)。 德魯克說：“如果物質(zhì)獎勵只有在大幅度提升的情況下才能產(chǎn)生激勵的效果，那么采用物質(zhì)獎勵就會適得其反。物質(zhì)獎勵的大幅度增加雖然可以獲得期待的激勵效果，但付出的代價實(shí)在太大，以至于超過激勵所帶來的回報(bào)?！? （1）激勵的誤區(qū)。 不要認(rèn)為物質(zhì)激勵是最有效的。只要方法得當(dāng)，精神激勵產(chǎn)生的效果有時比物質(zhì)刺激效果更明顯。 我在給企業(yè)干部講成本管理課程時，常和學(xué)員分享如何激勵員工的話題。物質(zhì)激勵雖然有其有效性，但同樣具有局限性和抗藥性。最要命的是，物質(zhì)激勵是會增加企業(yè)成本的。對管理干部來說，應(yīng)該站在企業(yè)成本控制的高度去衡量如何激勵員工。 （2）如何實(shí)施無成本激勵。 對企業(yè)而言，最有利的激勵員工方式是無成本激勵。 贊美激勵。 中國的成年人都知道“忠言逆耳利于行”的道理，但喜歡聽“逆耳忠言”的人卻極為罕見。這是人性的弱點(diǎn)。相信每一個員工都有這樣的“人性弱點(diǎn)”。良言一句三冬暖，惡語一句六月寒。所以，一個優(yōu)秀的管理者要懂得“贊美”。贊美同事是溝通的良方，贊美員工是激勵的良方。 樹立你的大拇指。 在別人面前樹大拇指，代表許多正面的因素：稱贊、認(rèn)可、褒獎等。當(dāng)下面的員工完成一項(xiàng)工作的時候，你及時、誠心的對他樹樹大拇指，可能下一項(xiàng)工作他完成得更好。當(dāng)一個員工工作了一整天，晚上還要加班時，你在他下班前過去道一聲“辛苦”，對他做出的工作成績樹樹大拇指，他一天的疲勞就會消除。 有時候，簡單的“樹大拇指”動作能收到很好的管理效果。 榮譽(yù)激勵。 現(xiàn)在的幼兒教育提倡多元化發(fā)展。到評獎的時候，許多小朋友都能拿到。當(dāng)然獎項(xiàng)是不同，有的是學(xué)習(xí)獎，有的是勞動獎，有的是團(tuán)結(jié)友愛獎，有的是助人為樂獎，有的則是小創(chuàng)意或小發(fā)明……幼兒可以這樣激勵，對員工的激勵也同樣可以借鑒。比如可以在團(tuán)隊(duì)里設(shè)效率獎、質(zhì)量獎、5S獎、節(jié)約獎、創(chuàng)新獎等等，對獲獎?wù)呖梢杂妙C發(fā)證書、送流動紅旗、名單上墻、在企業(yè)報(bào)刊登報(bào)等形式。既能滿足員工的榮譽(yù)感，又能節(jié)省公司發(fā)獎金的成本。 命名激勵。 我一位朋友去年出版一本書，叫《海底撈的秘密》。書中介紹了海底撈采用以發(fā)明人的名字命名“發(fā)明創(chuàng)新”的激勵方式。 有個叫包丹的員工，發(fā)明了一個可以裝手機(jī)的塑料袋。顧客吃飯時，將手機(jī)裝在小塑料袋里，免得沾上油污。這個小發(fā)明得到不少顧客的贊許，公司推廣到各個分店，并以發(fā)明人包丹的名字命名為“包丹袋”。這樣的命名激勵既滿足了發(fā)明人的榮譽(yù)心，又激發(fā)了其他員工的發(fā)明、創(chuàng)新熱情。 公司對員工的發(fā)明和創(chuàng)新想法進(jìn)行評判，按照實(shí)用性、商業(yè)價值等含金量高低進(jìn)行排名，并張榜公布，讓積極參與發(fā)明創(chuàng)新的員工感受到榮譽(yù)和自豪。 批評激勵。 激勵員工通常分為正激勵和負(fù)激勵。批評和處罰就是負(fù)激勵的方式。 1996年春，我在東莞市鳳崗鎮(zhèn)一家港臺合資企業(yè)任生產(chǎn)主管，有個叫胡赟華的班長因?yàn)樾那椴缓?，?dāng)天分配給她們班的工作任務(wù)沒有完成，也沒有報(bào)備，就和別的完成任務(wù)的班一起下班了。那時候生產(chǎn)趕貨很緊，晚上加班都在零點(diǎn)左右，所以當(dāng)天晚上沒發(fā)現(xiàn)她們班沒完成任務(wù)的問題。第二天早上在生產(chǎn)報(bào)表上發(fā)現(xiàn)了這個問題，如果不做處理，很可能讓她誤認(rèn)為我是一個沒有原則性的主管，以后會養(yǎng)成她完成不完成定量無所謂的壞習(xí)慣。所以我決定采用負(fù)激勵的方式，指出她的問題，端正她的心態(tài)。 我在批評胡赟華的同時，特別強(qiáng)調(diào)：“你帶的班不能完成工作任務(wù)，不是你的能力不行，而是你的責(zé)任心不夠。如果是你的能力不行，我會減少分給你們班的工作任務(wù)。但你是因?yàn)樨?zé)任心不夠造成這樣的后果，所以不但不能減少工作量，你們班今天還要把昨天欠的數(shù)量補(bǔ)回來?！蔽疫@樣嚴(yán)厲的批評，該班長不但沒有反彈，反而很虔誠的向我道謙，并答應(yīng)無論如何也要把昨天的欠量補(bǔ)回來?；氐桨嗌?，她督導(dǎo)員工加緊生產(chǎn)，并且還安排中午全體加連班。結(jié)果，不但當(dāng)天的任務(wù)順利完成，昨天的欠量也全數(shù)補(bǔ)齊。 在實(shí)施批評激勵時，要注意褒、貶結(jié)合。這是批評激勵的藝術(shù)。 褒，是在批評某個員工時，適度指出他某方面的優(yōu)點(diǎn)，讓他感覺到你批評他是對事不對人，是“恨鐵不成鋼”。 貶，是加強(qiáng)被批評者的警覺性，讓他認(rèn)識到所犯錯誤的嚴(yán)重性。 總之，批評激勵既要指出問題點(diǎn)，體現(xiàn)出你是一個公正嚴(yán)明的管理干部，又不能傷及對方的自尊。 危機(jī)激勵。 危機(jī)激勵是要加強(qiáng)員工的警覺心和危機(jī)感。最好是能建立末位淘汰機(jī)制，給工作消極的員工制造心理壓力。 培訓(xùn)激勵。 前面介紹的6種激勵方法，都是針對正在發(fā)生和已經(jīng)發(fā)生的人和事件進(jìn)行激勵。最積極的激勵方法是在現(xiàn)象出現(xiàn)之前采取措施。這就是培訓(xùn)激勵的價值。 我們要清楚，一個人的表現(xiàn)，不管是積極的還是消極的，都和心態(tài)有關(guān)。如果能在事態(tài)發(fā)生之前就導(dǎo)入培訓(xùn)的方式，通過培訓(xùn)，讓員工的心態(tài)陽光起來，就能避免一些問題發(fā)生。 對個別在工作方面做出突出貢獻(xiàn)，又有培養(yǎng)價值的員工或干部，也可以采用送到大專院?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行外部培訓(xùn)的方面。 培訓(xùn)激勵具有卓越性和超前性，體現(xiàn)的是企業(yè)主導(dǎo)者的超越眼光和發(fā)展?jié)摿Α? （3）激勵的注意事項(xiàng)。 有效激勵員工不是簡單的事情，所以在實(shí)施激勵時要慎重操作。 方法正確靈活。 沒有兩個員工是完全相同的。所以要注意2個方面：第一，對不同的人要采用不同的激勵方法；第二，對相同的人在不同的發(fā)展階段也要用不同的方法。 物質(zhì)激勵要公平合理。 如需實(shí)施物質(zhì)激勵時，要體現(xiàn)出公平和公正。否則，不但失去激勵的意義，還會產(chǎn)生負(fù)面問題。同時要懂得物質(zhì)激勵的局限性，有些需求永遠(yuǎn)得不到滿足。 激勵的多變性。 員工的需求不斷變化，今天的激勵方式，明天不一定起作用。 激勵的及時性和抗藥性。 及時激勵，不要讓時間沖淡激勵的效果。一種激勵方法用過幾次，可能就不管用了。 第二節(jié)：如何打造高效能團(tuán)隊(duì) 一流的企業(yè)努力培養(yǎng)高素養(yǎng)、高效能的員工；高素養(yǎng)、高效能的員工造就了一流的企業(yè)。 ——思科公司董事長約翰﹒乾伯斯 很多企業(yè)的老板都思考過，想將自己的公司打造成一支高效能團(tuán)隊(duì)，但最終只是停留在美好的想法上，沒能付諸實(shí)施。因?yàn)榇蛟旄咝軋F(tuán)隊(duì)不是一件簡單的事情。那么，要不要構(gòu)建高效能團(tuán)隊(duì)呢？肯定是要的！張瑞敏說：“如果你的部門沒有了上升的空間，也將失去生存的空間。”這里說的“上升”，就需要高效能團(tuán)隊(duì)來實(shí)現(xiàn)。 1．如何構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì) 高效團(tuán)隊(duì)需要有一個共同的目標(biāo)。統(tǒng)一人的思想很難，讓團(tuán)隊(duì)成員團(tuán)結(jié)在一個共同的目標(biāo)下要容易得多。 （1）明確職責(zé)和做事標(biāo)準(zhǔn)。 團(tuán)隊(duì)中，每個成員都要有明確的崗位職責(zé)，并且設(shè)定科學(xué)、合理的工作標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的主要職能就是督導(dǎo)各崗位成員履行崗位職責(zé)，有效達(dá)成各自的工作標(biāo)準(zhǔn)。 （2）提出團(tuán)隊(duì)的口號并承諾。 高效團(tuán)隊(duì)需要有一個口號來激勵大家共同努力，并且要求隊(duì)員承諾?？谔杻?nèi)容可以根據(jù)情況設(shè)定，比如“大家一起”等。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要協(xié)調(diào)全體成員團(tuán)結(jié)一致、齊心協(xié)力，共同參與到目標(biāo)工作中。 （3）設(shè)定團(tuán)隊(duì)的規(guī)則和潛規(guī)則。 規(guī)則：全員參與。 潛規(guī)則：請不適應(yīng)的人離開團(tuán)隊(duì)。 （4）提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要加強(qiáng)溝通協(xié)調(diào)，倡導(dǎo)相互尊重、相互啟發(fā)、協(xié)作支援、一起迎接挑戰(zhàn)、成果共享的集體主義精神，理順成員間的人際關(guān)系。 （5）提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。 縱觀那些取得較好業(yè)績的團(tuán)隊(duì)，無一不是在執(zhí)行力方面表現(xiàn)出色的。對團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人來說，加強(qiáng)執(zhí)行力要從兩個層面入手。 其一、加強(qiáng)自身的執(zhí)行力，從端正心態(tài)開始。多看一些勵志方面的書，不斷陶冶情操，轉(zhuǎn)變消極觀念；多和心態(tài)積極的人打交道，用正面的典型感染自己；認(rèn)真完成好每一個工作細(xì)節(jié)；總結(jié)歸納工作，檢討不足之處并尋求改進(jìn)；檢討自己的缺點(diǎn)并努力改正。 其二、加強(qiáng)部屬的執(zhí)行力，要完成6大步（如下圖）。 表4-1 執(zhí)行力6步驟圖 工作目標(biāo) 責(zé)任 1、落實(shí)責(zé)任人； 選擇適合的責(zé)任人 2、計(jì)劃，確定完成時間； 階段性完成時間和整體完成時間 3、獎懲。 制訂完成任務(wù)的獎懲措施 承諾 1、簽名； 讓責(zé)任人在計(jì)劃書上簽名 2、公開； 將簽名的計(jì)劃書公開 3、目視。 在適當(dāng)?shù)奈恢脧堎N 措施 1、檢查時間； 明確檢查時間或不定期檢查 2、檢查人； 檢查人和責(zé)任人不能是親友或敵對關(guān)系，確?？陀^公正 3、檢查結(jié)果。 檢查結(jié)果在適當(dāng)范圍公開 激勵 1、即時； 注意激勵的時效性 2、放大； 適度擴(kuò)大激勵的影響 3、存檔。 作為以后晉級的依據(jù) 結(jié)果 1、個人總結(jié)； 最好以書面形式 2、團(tuán)隊(duì)分享； 讓相關(guān)人員分享經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn) 3、新的計(jì)劃。 計(jì)劃要切實(shí)可行 改進(jìn) 1、制訂改進(jìn)計(jì)劃； 計(jì)劃的可行性 2、實(shí)施計(jì)劃； 及時執(zhí)行計(jì)劃 3、查核改進(jìn)效果； 關(guān)鍵環(huán)節(jié)檢查 4、改善 依照PDCA循環(huán)繼續(xù)改善 （6）培養(yǎng)專業(yè)人才和多技能工。 加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部培訓(xùn)是構(gòu)建高效團(tuán)隊(duì)的有效方式。要根據(jù)團(tuán)隊(duì)的實(shí)際需求，有的放矢的培養(yǎng)專業(yè)人才和多技能工。這樣做既能在關(guān)鍵時刻協(xié)調(diào)不同崗位的人員完成特殊任務(wù)，又能提高整體技術(shù)水平。 2．如何營造高效工作氛圍 觀念和思維方式的革命，遠(yuǎn)比技術(shù)、軟件和速度的革命更重要。 ——牛根生 為什么同樣的設(shè)備，同樣的原料，同樣的生產(chǎn)工藝，同樣的操作人員，在不同的企業(yè)或者不同的主管帶動下，發(fā)揮的效力卻是不同的？ 這是因?yàn)楦鱾€企業(yè)的文化不同，員工的士氣高低不同，主管帶團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)力和管理技能不同，所以才會產(chǎn)生如此不同的反差。在團(tuán)隊(duì)中，既需要理性的思考、周密的計(jì)劃和快速的行動，更需要支撐高效工作的士氣和熱情。 進(jìn)一步說，團(tuán)隊(duì)的士氣和熱情就是高效工作的氛圍。要營造高效工作氛圍，需要從幾個方面加強(qiáng)。 （1）激發(fā)員工的比賽興趣。 大多數(shù)員工都有強(qiáng)烈的好勝心理，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以把一個大群體劃分為若干個小群體，在群體或個人之間發(fā)起效率比賽，給優(yōu)勝者適當(dāng)?shù)木窆膭罨蝾C發(fā)獎品。 尤其是在手工含量較高的勞動密集型行業(yè)，適當(dāng)組織效率方面的比賽，既可以打破死氣沉沉的工作氣氛，激發(fā)員工的工作熱情，提高工作效率，又能抓到最佳工作狀態(tài)下的產(chǎn)能，為以后制訂生產(chǎn)計(jì)劃提供客觀的操作數(shù)據(jù)。 員工在熱火朝天的氛圍中做事，不但提高了工作效率，也減少了在沒有活力的環(huán)境中工作的壓抑感。 （2）每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)。 團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要鼓勵成員進(jìn)步，倡導(dǎo)當(dāng)天工作當(dāng)天完成，每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)的積極工作態(tài)度。例如在本書前面提到的海爾集團(tuán)提倡的“每天提高1％”。如果每個員工一天提高1％，整個團(tuán)隊(duì)的業(yè)績就是一個不小的數(shù)字。 重要的是要把“每天進(jìn)步一點(diǎn)點(diǎn)”的理念轉(zhuǎn)化成工作的目標(biāo)，并且能有效堅(jiān)持下去。 （3）培養(yǎng)高效工作的習(xí)慣。 每個人都有習(xí)慣。只是習(xí)慣有“好的”和“不好的”之分?！案咝Чぷ鳌睙o疑是好的習(xí)慣。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人要常常用積極的工作理念教育、引導(dǎo)員工，幫助團(tuán)隊(duì)成員養(yǎng)成高效工作的習(xí)慣。一個人養(yǎng)成了高效工作的習(xí)慣，既有利于在職場取得成功，并且對整個人生都會有積極的作用。 養(yǎng)成高效工作習(xí)慣的員工，于公于私都有好處。 （4）掌握高效工作的方法。 如果留意一下，你就會發(fā)現(xiàn)，其實(shí)高效工作的方法很多。有的高效工作的方法感覺非常神秘，一旦被你???握了，其實(shí)非常簡單。 來看一個故事。 1990年，我在政府機(jī)關(guān)上班時，單位組織書畫展。展出結(jié)束后，我的好朋友張中山先生將他書寫的四條屏?xí)ㄗ髌匪徒o分管組織工作的副書記。那四條屏是書寫在新聞紙上的，沒有裝裱價值，所以只在四周作了花紋的紋飾。不過那些紋飾做得相當(dāng)精美。 因?yàn)閺堉猩绞钱?dāng)?shù)刂臅?，字寫的功力深厚，再加上四周精美的紋飾，雖然沒有裝裱，讓外行人看，也是美不勝收的。副書記是個忠厚之人，但對書畫是個外行。當(dāng)看到張中山親筆書寫的四條屏?xí)ㄗ髌?，又配以精美的紋飾，非常感謝。他以為邊上精美的紋飾是用筆畫出來的，很驚訝地問：“這么多的花紋，你一筆一筆的畫，要畫多久才能畫好?。俊睆堉猩绞莻€富有幽默感的藝術(shù)人才，聽副書記這樣問，很幽默地說：“為領(lǐng)導(dǎo)做事，不論畫多久，都要畫好為止。”副書記的感激之情溢于言表。 我原本也喜歡舞文弄墨，對那些精美紋飾的制作過程了如指掌。那不過是弄一團(tuán)揉皺的廢紙，沾上調(diào)好的顏色，只要把握好力度和干濕度，輕輕沾在書法作品的邊上就好了。四條屏?xí)ㄗ髌返募y飾做下來，不會超過15分鐘時間。如果按照副書記想象中“一筆一筆的畫”的方式，可能一個人3天時間也畫不好。 這個故事告訴我們，不管做什么事情，只要掌握了正確的方法，提高工作效率是順理成章的事兒。只是有的員工缺少尋找高效方法的積極性，或者被工作“表面”表現(xiàn)出的神秘感所嚇倒，不敢去想別的方法。 第三節(jié)：倡導(dǎo)“自我OJT” 世上萬物皆有一定之規(guī)。要跟上上司腳步，也要尋找其中的秘訣——自我OJT。 ——摘自《跟上上司腳步——高效工作密碼》 在前面已經(jīng)分享了OJT的理念，這里要說的是團(tuán)隊(duì)中應(yīng)該大力倡導(dǎo)的“自我OJT”的意識和方法。 什么是“自我OJT”？ “自我OJT”的概念是指不管員工和干部，都要克服“等領(lǐng)導(dǎo)、靠上級”對自己進(jìn)行培訓(xùn)、教導(dǎo)的被動心態(tài)，大家都要對自己的技能進(jìn)步和素養(yǎng)提升負(fù)責(zé)。發(fā)現(xiàn)學(xué)習(xí)和提升技能的機(jī)會時，要主動、認(rèn)真學(xué)習(xí)，隨時隨地學(xué)習(xí)。 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人，理應(yīng)大力提倡“自我OJT”的意識，激發(fā)部屬學(xué)習(xí)、進(jìn)步的積極性，給員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的機(jī)會，傳授正確的工作方法。 1．培養(yǎng)部屬的自我提升意識 意識左右行為，行為啟發(fā)意識。 如果有興趣的話，請你分別找到2個在學(xué)習(xí)積極性方面表現(xiàn)完全相反的人。詳細(xì)了解一下其中的原因。 我敢保證，其中的原因一定是這樣的：學(xué)習(xí)積極性很高的人，他在和別人談話時，一定認(rèn)為學(xué)習(xí)是如何如何的重要；而學(xué)習(xí)積極性很低的那一位，一定會認(rèn)為學(xué)習(xí)晚如何如何的沒有意義。在他們的交友范圍中，也會出現(xiàn)一個怪圈：學(xué)習(xí)積極性高的人交往的朋友幾乎都熱愛學(xué)習(xí)；相反，學(xué)習(xí)積極性很低的那一位，他身邊幾乎找不到熱愛學(xué)習(xí)的朋友。這就是“物以類聚，人以群分”的道理。 為什么會這樣？ 其實(shí)道理很簡單，學(xué)習(xí)積極性高的人，他的潛意識中一定認(rèn)為學(xué)習(xí)非常重要；而學(xué)習(xí)積極性低的則恰恰相反。這就是“意識左右行為”的道理。 自我提升不僅僅是學(xué)習(xí)理論知識，與工作、生活相關(guān)的小常識、專業(yè)技術(shù)、某方面的技能等等，都是自我提升的方面。 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和部門負(fù)責(zé)人來說，理應(yīng)在團(tuán)隊(duì)中鼓勵學(xué)習(xí)，大力倡導(dǎo)自我提升的意義和重要性，讓學(xué)習(xí)積極性高的人更愛學(xué)習(xí)，給予他們參加外部培訓(xùn)、晉升的機(jī)會。鼓勵、鞭策學(xué)習(xí)能力不足的成員，必要時可采用“末位淘汰”的方式，在團(tuán)隊(duì)中掀起“自我OJT”的熱潮。 （1）告訴部屬：為什么要自我提升？ 自我提升的意義和價值，相信每一個企業(yè)管理者都明白。請你不要把這樣的明白放在自己心里，利用多種形式反復(fù)講，讓團(tuán)隊(duì)中每一個成員都明白。這對培養(yǎng)部屬的自我提升意識會產(chǎn)生積極的作用。 （2）鞭策部屬養(yǎng)成學(xué)習(xí)的習(xí)慣。 學(xué)習(xí)一次二次，對任何一個人都不難，難的是將學(xué)習(xí)養(yǎng)成一種習(xí)慣。 養(yǎng)成一個良好的習(xí)慣需要多長時間？ 心理學(xué)家經(jīng)過長期研究，提出了“好習(xí)慣21天培養(yǎng)法”的觀點(diǎn)。他們認(rèn)為，一項(xiàng)簡單的行動或行為，只要能堅(jiān)持21天，就能形成一種習(xí)慣。如果能堅(jiān)持90天，這個習(xí)慣就會穩(wěn)定下來。如果能把這個習(xí)慣堅(jiān)持365天，再想改變都很困難。 對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人來說，想讓你負(fù)責(zé)的團(tuán)隊(duì)都能養(yǎng)成主動學(xué)習(xí)、自我提升的好習(xí)慣，就需要努力堅(jiān)持一定的時間。 2．讓部屬掌握“自我OJT”的技能 在團(tuán)隊(duì)中倡導(dǎo)“自我OJT”，就要教導(dǎo)部屬正確的方法。并且要讓每一個成員明白，“自我OJT”不是什么復(fù)雜的事情，只要掌握了操作的技能，人人都可以學(xué)習(xí)提升，都可以從中受益。 （1）幫助部屬找到對OJT的需求。 如果用一個公式表達(dá)自己對OJT的需求的話，這個公式就是： 自身對“OJT”的需求=（完成工作必不可少的能力）—（自身現(xiàn)有的能力）。 操作方法： A． 讓部屬分別對自己要完成的工作任務(wù)所需求的各方面能力，和自身現(xiàn)有的各方面能力進(jìn)行認(rèn)真評估； B． 通過對比方式，找出自身某些方面的不足； C． 找出的不足部分，就是自身對“OJT”的需求。 例如：一個車間主任要完成車間管理工作，就要先對管理相關(guān)車間所需要的各種能力進(jìn)行綜合評估，然后再對自身現(xiàn)有的相關(guān)能力進(jìn)行評估，找出二者之間存在的各種差別，自身現(xiàn)有能力在某一方面低于工作需求能力時，低于的部分就是自己對“OJT”的需求（注意：各種能力的評估只能做到相對客觀，很難絕對化）。 表4-2 車間主任能力需求“OJT”分析表 人員管理能力 計(jì)劃能力 協(xié)調(diào)能力 專業(yè)技術(shù) 判斷能力 理論知識 表達(dá)能力 溝通能力 應(yīng)變能力 學(xué)習(xí)能力 其它能力 車間主任需求能力（分） 15 9 8 12 8 8 8 8 8 8 8 自身現(xiàn)有能力（分） 13 10 9 14 8 7 7 7 9 7 8 差異數(shù)（分） -2 +1 +1 +2 0 -1 -1 -1 +1 -1 0 是否需要“OJT” 是 否 否 否 否 是 是 是 否 是 否 圖示說明： 圖中所示的11項(xiàng)能力中，其中“計(jì)劃能力、協(xié)調(diào)能力、專業(yè)技術(shù)、應(yīng)變能力”4項(xiàng)，自身現(xiàn)有能力是高于車間管理工作需求能力的，所以暫不需要“OJT”。在“判斷能力、其它能力”2項(xiàng)中，自身現(xiàn)有能力和車間管理工作需求能力相等，所以也暫不需要補(bǔ)充。但在“人員管理能力、理論知識、表達(dá)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力”5個方面，就是車間主任做好管理工作的短板，也是補(bǔ)充的對象。這5個方面就是對“自身OJT”的需求。 （2）指導(dǎo)部屬學(xué)習(xí)“自我OJT”技能。 短板補(bǔ)強(qiáng)法。 以“圖4-2 車間主任能力需求‘OJT’分析表”為例，其中的“人員管理能力、理論知識、表達(dá)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力”5個方面是車間主任做好管理工作的短板，也就是要補(bǔ)強(qiáng)的項(xiàng)目。如果5個項(xiàng)目同時補(bǔ)強(qiáng)，既需要很長的時間，可能效果也不理想。這就需要在5個項(xiàng)目中找出重點(diǎn)，先從重點(diǎn)入手。 如果認(rèn)真分析，就會發(fā)現(xiàn)一個問題。在要補(bǔ)強(qiáng)的5個項(xiàng)目中，前面4個都和“學(xué)習(xí)能力”有關(guān)，“學(xué)習(xí)能力”就是短板中的核心。如果能從核心的短板補(bǔ)強(qiáng)，其它4項(xiàng)幾乎就能順帶解決了。 如果遇到幾個短板互不關(guān)聯(lián)時，就要根據(jù)完成工作任務(wù)的需要和當(dāng)時的實(shí)際情況做出判定，根據(jù)需要將所有的短板排一下隊(duì)，確定先后順序。 瓶頸擴(kuò)充法 “瓶頸擴(kuò)充法”一般是在工作進(jìn)行到一定階段時，因?yàn)楫?dāng)事人某些方面的能力不足造成一定的瓶頸，從而影響到工作正常進(jìn)行。 此時工作已經(jīng)開展，不能半途停下。所以要在遇到瓶頸的地方強(qiáng)制擴(kuò)充。這就要在短時間內(nèi)將精力集中在遇到“瓶頸”的能力方面強(qiáng)化訓(xùn)練，快速擴(kuò)充。只有這樣，才能保證工作正常進(jìn)行。 臨時交替法。 在一個團(tuán)隊(duì)中，每個人都有自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)。這就是“尺有所短，寸有所長”的道理。當(dāng)工作中出現(xiàn)問題，時間又不能拖延時，再按部就班的采用“短板補(bǔ)強(qiáng)法”和“瓶頸擴(kuò)充法”來提升當(dāng)事人的能力，已不能收到理想成效。在這種情況下團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以采用“臨時交替法”解決。 “臨時交替法”就是找一個在該項(xiàng)工作的瓶頸上有專長，而對方工作的某一方面又是適合出現(xiàn)瓶頸的當(dāng)事員工能夠做到的。團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人可以將兩人的工作臨時交替一下。等完成了階段性的工作后再交替回來。這樣可以讓雙方的工作都能順利完成。 要注意的是，在采用“臨時交替法”時，要保證雙方都能負(fù)責(zé)任的投入工作，不能完成一項(xiàng)工作卻拉下了另一項(xiàng)工作。 【說明】 本文摘自劉靖教授2013年10月出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。 《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》一書，已被常州信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院選定為經(jīng)貿(mào)管理學(xué)院“中小企業(yè)管理剖析”課程教材，該學(xué)院管理專業(yè)近20個班級全部使用本書做為教材。 圖書信息： 適用的才是最好的—— 中小企業(yè)管理之道 。 --------中國電力出版社出版，全國新華書店發(fā)行。 基本信息 作者:劉靖 責(zé)任編輯:劉紅強(qiáng) 出版社: 中國電力出版社; 版次：第1版 出版日期：2013年10月1日 平裝: 218頁 語種： 簡體中文 開本: 16 定價：35元 ISBN: 987-7-5123-4904-9 條形碼: 97875 12 349049 商品尺寸: 23.4 x 16.2 x 2 cm 商品重量: 358 g 品牌: 中國電力出版社 . 圖書特色： 《中小企業(yè)管理之道》由中國電力出版社出版?！哆m用的才是最好的:中小企業(yè)管理之道》從分析中小企業(yè)管理現(xiàn)狀入手，從企業(yè)文化、人員高效管理、生產(chǎn)高效管理、成本控制、品牌管理等方面介紹了一套“適用式管理”方法，以啟發(fā)中小企業(yè)開發(fā)適合自己發(fā)展的管理思路，幫助他們找到最適用的管理方法。 . . 作者介紹 . 劉靖：中小企業(yè)管理專家..經(jīng)管作家..北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授，國務(wù)院國資委研究中心特聘講師，時代光華特聘講師，實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)專家..13年臺資美資港資企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，有6千人規(guī)模臺資生產(chǎn)經(jīng)理任職經(jīng)歷（旺季超過1萬人）.8年管理咨詢、培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn).任職咨詢公司董事總經(jīng)理6年、首席講師5年?！斑m用式企業(yè)管理模式”研究中心主任.. 劉靖教授已創(chuàng)作完成管理專著8部，其中《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版、《做正能量員工》廣東旅游出版社2013年10月出版、《給你一個團(tuán)隊(duì)，如何提升士氣》人民郵電出版社2013年9月出版《跟上上司腳步：高效工作密碼》企業(yè)管理出版社2012年5月出版、《帶著答案來找我》廣東經(jīng)濟(jì)出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江蘇美術(shù)出版社2014年7月出版。創(chuàng)作完成官場類、商戰(zhàn)類長篇小說6部，大型電視劇本1部.. 北京大學(xué)匯豐商學(xué)院客座教授.. 國務(wù)院國資委研究中心特聘講師.. 時代光華特聘講師..時代光華圖書有限公司簽約著作人.. 中小企業(yè)管理變革及現(xiàn)場改善專家.. 民營企業(yè)成本控制與生產(chǎn)改善資深顧問師.. 多家企業(yè)管理咨詢、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)重點(diǎn)合作講師.. 劉靖教授出版著作 目錄 1．《中小企業(yè)管理之道》 2．《做正能量員工》 3．《給你一個團(tuán)隊(duì) 如何提升士氣》 4．《跟上上司腳步：高效工作密碼》 5．《帶著答案來找我》 6．《中式快餐管理模式建立》 1993年以前從事教師、新聞、政府辦主任工作，精于公文寫作，有上百萬字新聞作品在《人民日報(bào)》、《河南日報(bào)》、《周口日報(bào)》等中央及省市幾十家媒體發(fā)表。 劉靖教授創(chuàng)作管理專著8部：《中小企業(yè)管理之道》、《跟上上司腳步：高效工作密碼》、《帶著答案來找我》、《給你一個團(tuán)隊(duì) 如何提升士氣》、《做正能量員工》、《中式快餐管理模式建立》. 劉靖教授主講品牌課： 《中小企業(yè)利潤倍增模式》3天，《生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善》3天，《企業(yè)管理變革》3天，《中國式領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)》2天，《中國式執(zhí)行藝術(shù)》2天，《中國式人員管理藝術(shù)》2天，《中國式溝通藝術(shù)》1-2天，《公文寫作》1-2天。 劉靖教授以前講授課程： 《高效工作技巧》、《低成本卓越現(xiàn)場打造》、《中小企業(yè)贏利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生產(chǎn)效率》、《工作沒有借口》、《80后90后員工高效管理》、《民營企業(yè)高效管理與成本控制》、《中堅(jiān)管理勝任力提升》、《高效執(zhí)行力》、《高效時間管理》、《高效溝通藝術(shù)》、《現(xiàn)場管理與現(xiàn)場改善》、《內(nèi)部溝通與效率提升》、《打造不找借口找方法的高效團(tuán)隊(duì)》、《解讀“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士氣好業(yè)績——解讀“培養(yǎng)員工工作激情”》、《如何培養(yǎng)員工忠誠度》、《管理干部創(chuàng)新能力提升》、《杰出班組長》、《培訓(xùn)講師授課藝術(shù)》、《生產(chǎn)干部提升之道》、《執(zhí)行力與業(yè)績提升》、《思維創(chuàng)新與工作效率提升》、《6S管理培訓(xùn)教程》、《打造高效高能管理團(tuán)隊(duì)》、《生產(chǎn)成本控制與效率提升》、《生產(chǎn)成本控制》、《如何培養(yǎng)高效能員工》、《TTT內(nèi)部培訓(xùn)師授課技巧》、《員工如何與公司相處》、《壓力與情緒管理》、《優(yōu)秀員工的職業(yè)責(zé)任與服務(wù)意識》等。