中小企業(yè)“適用式管理模式”之魂：企業(yè)文化（劉靖）

2014年9月24日 14時25分 贊(0) 評論(0)
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• 中小企業(yè)適用式管理之魂：企業(yè)文化 作者：劉靖 說到企業(yè)文化，不少人首先聯(lián)想的是一個企業(yè)的理論含量、科技含量有多高，有沒有制度化、規(guī)范化、流程化，有沒有一定數(shù)量的宣傳標語和口號。其實這是對企業(yè)文化偏面的、狹隘的理解。 企業(yè)文化指的是企業(yè)的精神、士氣、執(zhí)行力、凝聚力、創(chuàng)新力、戰(zhàn)斗力和學習能力……是企業(yè)發(fā)展的靈魂和動力。 2012年，我給廣東星河生物科技股份有限公司講了幾個月的內(nèi)部培訓課。2007年底和2008年上半年，我作為項目負責人，在瀛通國際集團做了半年多的管理提升輔導。這2家公司都是很有發(fā)展前景的朝陽企業(yè)，干部、員工表現(xiàn)出的良好精神狀態(tài)，高昂的團隊士氣，廣泛的學習熱情，團結一致的凝聚力，強大的執(zhí)行力、戰(zhàn)斗力和卓而不群的創(chuàng)新力，充分詮釋了企業(yè)文化的精髓。 人的生活和健康，需要相應的精、氣、神作支撐。企業(yè)生存和發(fā)展，需要濃郁的文化氛圍作底蘊。推行“適用式管理”模式，同樣需要在企業(yè)文化建立方面多花精力和時間。導入“適用式管理”變革，需要以企業(yè)文化為底蘊的宣傳發(fā)動，需要企業(yè)團隊具備一定的學習能力、創(chuàng)新能力、應變能力和相應的執(zhí)行力。 第一節(jié)：企業(yè)文化：不可忽視的精神力量 人是需要一點精神的。 ——毛澤東 先看一個故事。 在我的家鄉(xiāng)衛(wèi)生院，有一位著名的老中醫(yī)，姓隋。那位老中醫(yī)因為醫(yī)術高明，說話又直來直去，很受人尊敬，鄉(xiāng)親們都親切地稱他隋醫(yī)生。20多年前，隋醫(yī)生調(diào)到縣衛(wèi)校任校長，還兼著中醫(yī)院院長。 一次，不知道他家里辦什么喜事，很多鄉(xiāng)親都去慶賀。鄉(xiāng)鎮(zhèn)農(nóng)民好不容易去趟縣城，都想借機請隋醫(yī)生給身體把把脈。 一個身體狀況不錯的小伙子和隋醫(yī)生開玩笑：“您看我這樣的身體有沒有??？”隋醫(yī)生認真給他把了脈，沉下臉說：“你這孩子，不但有病，而且病得很重！”在場的人以為隋醫(yī)生是和小伙子開玩笑，但隋醫(yī)生的臉色極其認真。他又詢問了一些情況，鄭重告訴小伙子：“你是肝病中期?！? 小伙子原本感覺自己年輕，身體狀況很不錯，所以平時也樂觀。當聽說自己得了肝病時，精神一下子崩潰了。他知道隋醫(yī)生在看病方面從來都是認真的，既不拿疾病和人開玩笑，也不向病人隱瞞病情。那時候的肝病基本和絕癥劃等號，是“不治之癥”。小伙子的家境也不好，“肝病”的病情成了他思想上嚴重的心病，就像犯人聽到了死刑判決一樣，從此茶飯不思、夜不能寐、精神恍惚，越來越差的抵抗力導致肝病急速惡化。僅僅20來天時間，小伙子竟然出人意料地離開了人世。 以那時候的醫(yī)療條件，肝病在中期時，只要努力治療，是可以多活幾年的（甚至可以治愈）。為什么小伙子從聽說自己得了肝病到離開人世只有短短20來天時間？因為他的精神支柱坍塌了。 人，要生活得愉快而有意義，需要精神支撐！ 同樣道理，企業(yè)要發(fā)展、要強大，也需要精神力量！ 一個缺少文化底蘊，沒有士氣和激情，成天死氣沉沉的企業(yè)，最終會畫上“倒閉”的句號。而那些發(fā)展勢頭良好的企業(yè)，無一不是士氣旺盛、充滿激情、生機勃勃，文化底蘊濃郁的。 所以，企業(yè)文化是不可忽視的精神力量！ 1．企業(yè)文化的五個特性 在東莞市有這樣一家生產(chǎn)橡膠襯墊的企業(yè)，廠區(qū)墻壁上張貼著大幅的招貼，上有6個大字：學校、軍隊、家庭。 副總經(jīng)理告訴我，那6個大字就是他們公司的企業(yè)文化。我笑一笑告訴他：“企業(yè)文化不一定掛在墻上。掛在墻上的不一定就是企業(yè)文化。” 那家公司之所以在墻上掛上“學校、軍隊、家庭”6個大字，是因為總經(jīng)理在聽培訓課時受到啟發(fā)，希望他的企業(yè)是一個“愛學習、守紀律、執(zhí)行力強、其樂融融”的新型文化企業(yè)。但這只是總經(jīng)理生發(fā)的理念。因為工廠沒有把“學校、軍隊、家庭”的要素落實在現(xiàn)實管理中。比如說“學校”是一個學習知識的場所，工廠卻很少組織干部、員工進行培訓提升；“軍隊”是紀律嚴明的組織，工廠的管理制度卻沒有得到實實在在的執(zhí)行；“家庭”是一個相互信任、相互包容的港灣，工廠卻有許多不和諧的音符。所以，他們掛在墻上的6個大字，根本不是企業(yè)文化。 真正的企業(yè)文化要體現(xiàn)出5個方面的特點： （1）引領性。 企業(yè)文化對未來發(fā)展和員工成長有著潛移默化的引領作用，在營造企業(yè)文化氛圍時，要體現(xiàn)出積極、進步、向上的因素，公司高層和人力資源部要把“引領作用”融匯到平時的宣傳、教育、培訓工作中，讓干部和員工在潛移默化中受到教益。 （2）先進性。 就企業(yè)文化的本質(zhì)來講，存在著積極和消極、先進和落后之分。先進的文化能讓人在工作中產(chǎn)生激情和動力，落后的文化則讓人自私和消沉。如果舉例說明的話，海爾集團營造的“日事日畢、日清日高”就是不斷進步的“效率文化”。華為的任正非倡導的“狼性管理”則是“團結協(xié)作、敢拼能贏”的“團隊共贏文化”。相比之下，國企時代形成的“人浮于事、推諉扯皮、勾心斗角、形式主義”就是最落后的糟粕文化。 企業(yè)在推行“適用式管理”模式時，就要營造積極向上的先進文化。 （3）務實性。 從事企業(yè)管理咨詢、培訓工作這幾年，走訪了許多企業(yè)。我發(fā)現(xiàn)不少公司張貼的企業(yè)宣傳標語存在假大空現(xiàn)象。 也就是說，他們是把企業(yè)文化做給客戶或者來訪的人看的。 營造企業(yè)文化，不是搜腸刮肚的想幾個優(yōu)美的詞句貼在墻上，也不是斟酌幾句冠冕堂皇的口號在早會上喊一喊，更不是弄幾個高端的術語、新潮的管理名詞寫在文化手冊里。那樣的話，企業(yè)文化就走入了誤區(qū)，成了流于形式的官樣文章。 營造企業(yè)文化，就如我們倡導“適用式管理”模式一樣，要突出適用、務實。 2010年，我在東莞市泛亞金屬制造有限公司輔導管理提升。那是一家規(guī)模和管理水平都很不錯的港資企業(yè)。在公司舉辦的春節(jié)聯(lián)歡晚會宴席開始前，總經(jīng)理潘正中先生一改往日的儉樸裝束，西裝革履出現(xiàn)在酒宴現(xiàn)場。我和他開玩笑：“潘總，今天好帥?！迸丝傊钢砩系奈餮b告訴我說：“劉老師，我這身西裝已經(jīng)20多年了。這是當年我和太太結婚時的禮服，平時沒有穿過，只有重要的場合才讓它露露臉?！? 潘正中先生是香港人，辦了40來年企業(yè)，工作和生活都很務實。泛亞金屬制造有限公司是從一個小作坊開始，發(fā)展到現(xiàn)在近2000人的規(guī)模，他傾注了大量的心血。作為企業(yè)家，他有自己的鮮明特色。生活方面，他保持儉樸的作風，吃普通的飯菜，穿普通的衣服，自己駕駛一輛普通的豐田越野車往返于香港和東莞之間；工作方面，他堅持勤奮、高效的習慣，注重業(yè)績和實效；工廠管理方面，他力主高效、規(guī)范、領先。這就形成了他們公司與眾不同的企業(yè)文化。 車間管理方面，泛亞公司率先推行7S管理，做到整潔、有序、高效、安全，鑄造車間很早就安裝了機械臂，機加工車間90％以上實現(xiàn)了電腦系統(tǒng)控制，在同行業(yè)處于絕對的領先地位； 員工飯?zhí)霉芾矸矫?，強調(diào)就餐環(huán)境清凈、明亮、衛(wèi)生，飯菜安全、營養(yǎng)、冷熱適中、合口味； 文化學習方面，從生活區(qū)到各車間，都有風格不同的文化墻供員工休閑時閱讀。閱覽室里書報品種繁多，內(nèi)容照顧到高、中、低不同文化層次和閱讀愛好； 娛樂設施方面，建有乒乓球室、棋牌室、籃球場和高端羽毛球館，休閑場所； 宿舍方面，從干部到員工都能體現(xiàn)出寬敞、舒適、衛(wèi)生、安全，各個宿舍都配有電視機和洗澡間，熱水供應及時； 學習方面，除了圖書室的書籍和報刊、資料外，人力資源部和各部門還定期或不定期組織員工參加相關的技術或理論知識培訓。對管理干部和技術人員、優(yōu)秀員工等，公司還有針對性的送他們?nèi)ゴ髮Ｔ盒Ｃ摦a(chǎn)學習或參加顧問公司組織的企業(yè)管理公開課程培訓，逐步提升相關人員的理論知識、管理技能和專業(yè)技術。 在泛亞金屬制造有限公司，“儉樸、高效、規(guī)范、領先”就是他們的企業(yè)文化。 坦白的說，“儉樸、高效、規(guī)范、領先”這8個字所包含的文化內(nèi)涵，并不是從他們公司的宣傳標語、口號和文化手冊中看到的，而是實實在在的體現(xiàn)在企業(yè)管理的方方面面。進一步說，是我通過對他們公司進行管理提升輔導時的觀察和感受，是經(jīng)過親身體會總結、概括、濃縮出來的。 工廠初建階段，這8個字的文化內(nèi)涵是潘總率先垂范，以實際行動在倡導、教化、感召著下面的干部和員工。天長日久，公司就一步步營造出了這樣積極向上的文化氛圍。這就形成了泛亞公司獨有的企業(yè)文化特色。 所以，企業(yè)文化的實質(zhì)是適用；企業(yè)文化的精髓是務實；企業(yè)文化的價值體現(xiàn)在團隊的精神、士氣、凝聚力、執(zhí)行力、創(chuàng)新力、戰(zhàn)斗力和學習能力等方方面面；企業(yè)文化的意義在于激發(fā)團隊的激情和活力，衍生發(fā)展的強勁動力。 （4）鮮活性。 我在創(chuàng)作《好士氣好業(yè)績（員工版）》和《好士氣好業(yè)績（團隊版）》時，幾處地方提到激發(fā)“激情”。企業(yè)文化的鮮活性，就是激情因素衍生出的鮮明活力。 如果在一個公司感覺不到朝氣和活力，就算那個公司的歷史再悠久，也不能算作發(fā)展前景良好的公司。相反，那些發(fā)展勢頭強勁的公司都充滿著活力與激情。 在華企盛世企業(yè)管理咨詢有限公司輔導的客戶中，廣東星河生物科技股份有限公司就是一個充滿活力與激情，發(fā)展前景良好的企業(yè)。我在給星河公司進行管理技能提升培訓時，深刻感受到了他們公司企業(yè)文化的鮮活性。不管是走到廣東省的東莞市、韶關市的幾個分公司，還是位于河南省、四川省的生產(chǎn)基地，到處都能感受到他們公司高昂的斗志和充滿活力的勃勃生機。 2012年2月10日，我去星河公司建在韶關市的生產(chǎn)基地講授杰出班組長課程。韶關基地的綜合科長邀請我在基地全體員工早會上作即興演講。那天，韶關的天氣比較冷，還下著雨。7點30分，300多名員工穿著棉衣、排著整齊的隊列站在大廳里，一個個精神振奮，互動的激情高漲。我的即興演講僅僅20來分鐘，他們卻給予我數(shù)次的掌聲，大廳里昂揚的口號聲讓人深深地感受到什么是團隊的士氣、斗志和激情。這種士氣和激情，就是在鮮活的企業(yè)文化中衍生出來的。高昂的士氣和激情能激發(fā)工作的熱情和主動性，能提高工作的效率，融洽團隊的氣氛，提升個人和團隊的工作業(yè)績，讓員工和企業(yè)雙雙受益，達到雙贏的目的。 如何營造鮮活的企業(yè)文化？ 其一，找激情高漲的人帶動。 如果團隊負責人是富有激情的人，這個團隊的激情自然就高。假如團隊負責人缺少激情，最好是物色一個激情高漲的人，鼓勵他帶動團隊士氣，激發(fā)集體的激情。只要激情激發(fā)出來，工作效率就能得到最大限度的提升。 其二，營造激情的氣氛。 華夏民族是感性高于理性的民族。不管是舉辦活動還是集體性的工作，只要有人激發(fā)，大家骨子里隱含的激情因子很容易就被調(diào)動起來。 前些年，我在外資企業(yè)主管生產(chǎn)時，就常采用這種方式。如果哪個訂單需要趕交期，業(yè)務部門要求提前1天裝柜上船，我就召集相關的主管開會，或晚上請他們吃個夜宵，告訴他們業(yè)務方面的特殊要求，拜托他們提前1天完成生產(chǎn)。飯桌上，只要酒杯一碰，大家說：“老大，請您放心，我們保證完成?！辈还芨鞑块T主管回去想什么辦法，他們一定能提前完成出貨。 鮮活的企業(yè)文化是高效工作的前提條件。如果想團隊的士氣高漲，就要想辦法營造富有生機和活力的“個性文化”。 （5）超越性。 這個社會的成年人可以分為三類。 第一類人是精英人士，他們積極進取，引領社會潮流，走在時代最前沿； 第二類人是普通大眾，他們努力跟上時代的腳步，與時俱進; 第三類人屬于后進派，缺少主動性，必須有人鞭策才亦步亦趨的被動前行。 如果你想營造積極向上的企業(yè)文化，就一定要做精英人士，走在時代的前沿，做積極文化的引導者。 2012年5月29日，我應邀飛往江蘇省常州市，給江蘇豐登農(nóng)藥有限公司各級干部講授企業(yè)管理課程。培訓結束后，我從常州前往相鄰的江陰市，專程到被譽為“天下第一村”的華西村參觀。 作為創(chuàng)造了諸多神話的華西村，他們的業(yè)績讓人贊羨不已。 到底是什么因素促使華西村走在經(jīng)濟建設最前沿，創(chuàng)造了那樣多的經(jīng)濟神話？我心里一直存有一個疑問。 沒想到這個埋藏在心底的疑問，卻在華西村馬路邊的標語上讓我找到了答案。標語內(nèi)容是從中央提倡的“與時俱進、開拓創(chuàng)新”精神中升華起來的，他們的口號是“超時俱進、開拓創(chuàng)新”。一個“與時”，一個“超時”，看似簡單的一字之差，被動與主動的不同心態(tài)就體現(xiàn)得淋漓盡致了。 既然要花費心思營造企業(yè)文化，就要讓你要營造的文化具有傳承的價值，要體現(xiàn)出文化的超越性。 可以說，具有“超越性”的文化，是積極向上的企業(yè)文化精髓的客觀體現(xiàn)。 2．企業(yè)文化的三化要求 明確企業(yè)文化的“三化”要求，是在企業(yè)管理中發(fā)揮精神作用的基礎條件。 （1）通俗化。 不少培訓企業(yè)文化課的講師，會把企業(yè)文化解讀為“企業(yè)老板的文化”。這樣的解讀既有其合理性，也是偏面的理解。雖然老板的性格、知識、閱歷、個人背景、價值觀、處事風格等對企業(yè)文化的風格影響很大，但真正踐行企業(yè)文化的是所有的員工。所以，企業(yè)文化要將“老板的文化”公眾化，將抽象的理念通俗化，進而轉(zhuǎn)化為企業(yè)大眾普遍認同的價值觀。 以華為公司在2000年前倡導的“狼文化”為例，任正非原本是想在華為打造出“行動高效、學習進取、危機意識、團隊協(xié)作”的強勢企業(yè)文化。但那些文詞比較抽象，容易被誤認為是在喊口號。那時候，剛好有一本叫《狼圖騰》的長篇小說走紅，狼的特征暗合了華為的經(jīng)營理念。所以，任正非就將抽象的理念結合狼的特性，簡單、形象的解讀出來，讓員工感覺易懂、易記、可行。 這樣一來，華為的“狼文化”就通俗化了，從任正非的“老板文化”演變成了華為員工踐行的工作行為，集體信奉并為之奮斗的價值觀。 這就是華為人“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團結拼搏的軍人風格。這種企業(yè)文化衍生??的精神力量，令對手為之震顫、寢食難安。所以，任正非被稱為既有“霹靂手段”，又有“菩薩心腸”的軍旅企業(yè)家。 （2）人性化。 這里說的人性化，并非從字面上推敲是不是合乎人性化的標準，而是內(nèi)涵上的人性化體現(xiàn)。前面提到的東莞市那家生產(chǎn)橡膠襯墊的企業(yè)，如果從字面推敲，“學校、軍隊、家庭”的字眼非常人性化，但在實際工作和生活中感受不到那些因素，所以和企業(yè)文化中應有的“人性化”因素根本不是一回事。 也有一些企業(yè)把“高效”二個字寫在企業(yè)文化手冊里或者掛在墻上，卻沒有收到“高效”的效果，因為他們是為了“做文化”而做文化，沒有體現(xiàn)人性化因素。 海爾集團是真正的高效企業(yè)，他們把“高效”的文化解讀為“每天提高1％”，這就體現(xiàn)出了人性化的因素。如果要求員工每天提高10％，也許第一天能做到，第二天也能做到，第三天就沒辦法做到了。每天提高1％就不同了，所有的員工都能做到。 不要小看“每天提高1％”，一個人的工作是高效還是低效，往往就取決于這1％。張瑞敏對“每天提高1％”做了精心計算，到第70天時，就比原本的效率提高了1倍。到第112天時，就比原來提高2倍。由于把人性化因素融入到企業(yè)文化中，海爾真正實現(xiàn)了高效工作的目的。 （3）利益化。 企業(yè)文化如果只是體現(xiàn)在精神層面，就會讓人感覺空泛、不切實際，不好落實在工作中。高明的企業(yè)家會將精神和物質(zhì)有機結合在一起，在倡導奉獻的同時，也會照顧到員工的利益需求。 海爾倡導“人人是人才，賽馬不相馬”，是讓每一個員工都看到晉升的希望。華為提出“絕不讓雷鋒吃虧”，是讓員工感覺到精神境界高尚的員工，同樣能在物質(zhì)上得到應有的享受。 第二節(jié)：用文化營造激情的士氣氛圍 士氣，是員工高效工作的激情，是團隊提升績效的動力，是企業(yè)發(fā)展自我、戰(zhàn)勝對手、走向強大的最有力武器。 ——摘自《給你一個團隊，如何提升士氣》 “適用式管理”模式強調(diào)高效工作，而高效工作離不開士氣和激情。因此，需要借助企業(yè)文化營造激情的士氣氛圍。 成功的企業(yè)家各有各的成功之道，但在管理理念和團隊士氣、激情營造方面，大多是相同的。任正非領導華為集團重視鼓舞士氣、激發(fā)激情，張瑞敏在海爾集團同樣把激發(fā)士氣、統(tǒng)一思想看作是提升企業(yè)凝聚力、領導力和執(zhí)行力的基石。他強調(diào)海爾要“創(chuàng)造一個充滿活力的氛圍”，要“造就有活力、有士氣的員工，形成有合力的組織”。要“突破自我，突破思維定勢，突破昨天”。要“把不可能變?yōu)榭赡堋薄? 在中央電視臺舉辦的大型勵志創(chuàng)業(yè)節(jié)目《贏在中國》中出任首賽季總評委時，張瑞敏在節(jié)目中這樣說：“一個企業(yè)領導者應該具備三種素質(zhì)，一個是激情，另外一個要謙虛，第三是要執(zhí)著。這像開一輛車，激情和執(zhí)著就是油門，謙虛就是剎車?！彼选凹で椤迸旁谄髽I(yè)領導者三種素質(zhì)的第一位，可見激情在企業(yè)管理中是何等重要。 成功的企業(yè)和成功的企業(yè)家，都善于“造勢”，善于激發(fā)員工投身工作的熱情和奮力拼搏的精神。這就是先進企業(yè)文化的客觀體現(xiàn)。 1．激情：高效工作的精神境界 科學管理的倡導者泰勒先生起初是主張將人視為機器，所以他認為看得見的東西才有價值（資金、廠房、設備、原材料、工具等）。 后來，隨著對管理認知的加深和思想的升華，泰勒的觀念有了徹底的轉(zhuǎn)變。他認為那些看不見的東西（人的智慧、態(tài)度、士氣、熱情、激情、創(chuàng)造力、想象力、應變能力、工作經(jīng)驗、學習能力和積極的情感）比看得見的資金、廠房、設備、原材料、工具等更有價值。 現(xiàn)代企業(yè)在吸納員工時，不僅僅是雇傭他們能干活的雙手、雙腳和技術、學歷，而是更加注重員工的心態(tài)和情感。 激情，代表的是高效工作的精神。這種精神比技術、學歷、能力更加重要?？梢哉f，激情是高效工作的動力和催化劑。 一個優(yōu)秀的管理干部，要從關注部屬的技術、學歷、能力方面轉(zhuǎn)移到關注態(tài)度、品德、情緒、情感方面來。技術、能力固然重要，但導致潛能發(fā)揮的是態(tài)度和責任感。所以，我們更要關注員工的職商和德商。 （1）打造富有活力的激情團隊。 營造團隊的激情與活力，可以采用多種形式。比如組織全員學習、培訓開展，加強宣傳，調(diào)整員工心態(tài)，建立激勵機制，組織開展多種PK、競賽活動，采用早會、座談和在工作場所張貼振奮人心的標語口號等，激發(fā)員工的士氣和精神面貌，構建激情澎湃的團隊士氣氛圍。 需要注意的是，構建激情團隊并不是很困難，但需要堅持不懈。 你如果想用3分鐘熱度就把激情團隊建立起來，未免有點異想天開。只有長期積累，豐富團隊激情的底蘊，才能讓團隊成員在富有活力的氛圍中激情四射起來。 其一，消除團隊的文化差異化。 你要構建激情團隊，就要在團隊中樹立積極向上的文化觀，用積極的氛圍影響、感染團隊成員，讓那些消極的因素在團隊中無立錐之地。 其二，剪除病枝，讓團隊肌體健壯起來。 當你的團隊出現(xiàn)影響工作激情的消極分子時，你要做好2個方面準備：一是通過做思想工作或激勵方法和鞭策手段，提升消極員工的積極性；二是采取果斷措施，清除影響團隊士氣的害群之馬，讓團隊保持健壯的肌體。 其三，企業(yè)主導者要加強自身修煉。 張瑞敏說：“管理者要是坐下，部屬就躺下了?！边@話的意思是“打鐵先得自身硬”。為了強化團隊成員的工作激情，團隊主導者要主動加強自身素養(yǎng)提升，以積極的心態(tài)，良好的職業(yè)素養(yǎng)和高漲的工作激情影響、感染身邊的人。 一名優(yōu)秀的團隊領導者，需要有強大的學習能力、自制能力、自控能力和自驅(qū)能力。優(yōu)秀的領導不一定能帶出激情澎湃、士氣高昂的團隊，但卓越團隊的領導者一定是優(yōu)秀的領導。 （2）營造激情的“氣場”。 營造團隊的激情氣場，是激發(fā)士氣、提高工作效率的有效方式。 分享一個營造團隊激情氣場的案例。 在《雷鋒日記》中記載著這樣一個故事。雷鋒利用休息日去醫(yī)院看病，在路上聽到某建筑工地的廣播里喊道運磚的人手不夠，速度太慢。雷鋒放棄看病，馬上投入運磚的隊列，譜寫了一個光輝事跡的篇章。 雷鋒的事跡和精神在很多年前就感染著我。但在這里我要表彰的不是雷鋒本人，而是那個及時把握具有積極意義的場景，大力弘揚“雷鋒精神”，讓“雷鋒事跡”感染一個運磚團隊士氣的廣播員。 當廣播員發(fā)現(xiàn)有一位解放軍戰(zhàn)士在生病的情況下，義務幫助工地運送磚頭的時候，她知道這是一個激發(fā)運磚人員士氣的好素材，于是馬上采訪雷鋒，馬上寫成廣播稿，并用動聽的聲音反復播放。 解放軍戰(zhàn)士是人民的子弟兵，幫助工地運送幾車磚頭，原本也沒有什么重大意義。但那位廣播員是個善于渲染氣氛的高手。經(jīng)過她繪聲繪色的語言描述和聲情并茂的音調(diào)處理，給原本平凡的事情賦予了不平凡的效果。于是，雷鋒幫助工地運送磚頭的事件在廣播員的生花妙筆和富于激情的聲音渲染下得到升華，成了感動人心的光輝事跡和激勵現(xiàn)場人員大干苦干的精神支柱。 建筑工地的工作人員聽著如此激動人心的先進行為，受到“雷鋒精神”的感染，士氣立刻高漲起來了。大家齊心協(xié)力，很快解決了運送磚頭過程中存在的“人手不夠、速度太慢”的問題。 我們檢討一下：那個建筑工地在雷鋒過去支援之前，為什么會出現(xiàn)磚頭跟不上的情況？有人會說：“當然是因為人手不夠”。難道磚頭不夠用的原因真是因為“人手不夠”嗎？如果是“人手不夠”造成磚頭供應不上，若大的一個工地，僅僅增加雷鋒一個人就能解決問題嗎？顯然不能！雷鋒并沒有三頭六臂，只是一個個頭不高，又患有感冒的普通人。造成磚頭不夠用的原因其實是“速度太慢”。 為什么會出現(xiàn)“速度太慢”的狀況呢？是因為運送磚頭的人員干勁不夠，潛能沒有發(fā)揮出來，所以導致“速度太慢”！所以造成磚頭不夠用的結果！也就是說，這件事情的表象是“人手不夠”、“速度太慢”，本質(zhì)卻是大家的“潛能沒有發(fā)揮出來”， 沒有達到“高效率的工作效果”。 經(jīng)過檢討，大家就會明白一個道理：真正給建筑工地解決“磚頭不夠用”問題的關鍵人物不是雷鋒，而是那個“善于營造激情氣場”的廣播員。是她將“雷鋒帶病幫助運磚頭”的信息迅速傳遞出去，并用聲情并茂的音調(diào)渲染了現(xiàn)場的工作氣氛，激發(fā)出了大家大干苦干拼命干的工作激情。 在營造團隊激情氣場時，要注意2個方面： A．發(fā)揮信息的作用。信息傳遞要凸顯出正確性、及時性、針對性、時效性。 B．運用氣氛渲染的威力。在渲染氣氛時，要從幾個方面入手： a．找一個能激動人心的事件。 b．提煉出能感動人的關鍵詞。 c．突出事件的閃光點。 d．演說時要聲情并茂。 （3）發(fā)揮幕后推手的作用。 就拿雷鋒帶病幫助工地運送磚頭這件事情來說，得到崇高榮譽的是雷鋒，享受工作成果的是建筑工地，但起重要作用的卻是那個充當“幕后推手”的廣播員。 廣播員的高明，就在于她能用一個人的精神、一件事的過程，激發(fā)出一個團隊的士氣和激情，達到高效工作的結果。 “幕后推手”的作用，就是通過有意義的事例樹立“典型”，激發(fā)整個組織的熱情和活力，最大限度的挖掘團隊潛能，使精神文明轉(zhuǎn)化為物質(zhì)財富。 2．士氣：高效工作的力量源泉 士氣是任何的管理模式、管理技能都無法取代的。在推行“適用式管理”模式時，要借助士氣和激情，達到高效工作的目的。 在觀看戰(zhàn)爭題材的影視劇時，我們會發(fā)現(xiàn)一個很耐人尋味的問題：共產(chǎn)黨的軍隊和國民黨軍隊相比較，不論是武器裝備還是生活給養(yǎng)條件，這些硬件設備和物質(zhì)基礎，解放軍都遠遠不及國民黨軍隊。毛澤東卻能帶領著為數(shù)不太多的泥腿子，在高昂的士氣激勵下，用小米加步槍打敗數(shù)倍于自己部隊的美式裝備的八百萬國民黨軍隊，創(chuàng)造了歷史上絕無僅有的戰(zhàn)爭奇跡。 毛澤東能創(chuàng)造這樣的戰(zhàn)爭奇跡，靠的是什么？除了他作為軍事家那深謀遠慮的戰(zhàn)略眼光和解放軍指揮員極其高明的戰(zhàn)術指揮之外，更多的則是這位偉人善于采用正面的、積極的宣傳、教育的方式，用馬克思、列寧主義的思想對軍隊官兵進行紅色“洗腦”，用“打倒蔣介石，解放全中國”的口號激勵軍心、凝聚民心，將全體將士的戰(zhàn)斗士氣調(diào)動到了無與倫比的地步。先在氣勢上壓倒敵人，然后再從戰(zhàn)術上消滅敵人。 淮海戰(zhàn)役時，解放軍同樣憑借高昂的士氣激發(fā)的威猛氣勢，打了一場“60萬殲滅80萬”的以少勝多、以弱勝強的人民戰(zhàn)爭。毛澤東和他領導的團隊靠著高超的指揮才能和高昂的戰(zhàn)斗士氣，吃下了一鍋戰(zhàn)爭的“夾生飯”。蔣介石的80萬精銳之師，在65天內(nèi)就被士氣高昂的解放軍戰(zhàn)士消滅了55.5萬人。 那場被稱之為“世界戰(zhàn)爭史上的偉大奇跡”的淮海戰(zhàn)役，是解放軍空前高昂的士氣激發(fā)出的無比斗志起到了關鍵性作用，收到了高效的效果。 軍人出身的企業(yè)家任正非先生，是學習“毛選”的高手。他將毛澤東創(chuàng)立的軍事思想運用在商業(yè)競爭中，借助激發(fā)士氣構建起強有力的華為團隊，擊敗一個又一個強大的對手，讓華為屹立于國際商業(yè)之林。 第三節(jié)：用文化打造學習型組織 對企業(yè)家來說，你是什么學歷，從哪個學校出來的，這些根本不重要。重要的是你愛不愛學習，有沒有上進心。因為你的學習能力和上進心是影響企業(yè)文化的基礎。 “適用式管理”模式強調(diào)的重點就是學習。員工愛學習，可以提升自己的能力；干部愛學習，可以影響小團隊的業(yè)績和手下人學習的興趣；老板愛學習，除了提升自己的能力之外，還能影響整個企業(yè)的進步與發(fā)展。 1．學習：企業(yè)發(fā)展的后勁 一個人走上工作崗位后，就很少有專門的學習時間了。所以，對企業(yè)人來說，最有效的學習是在行動中學，在工作中學，在解決問題中學。 有的人把看書、聽課定義為學習，其實這是狹隘的理解。對在企業(yè)工作的人來說，不僅看書、聽課是學習，向精通技術的人請教技術要點也是學習，向高學歷的人請教理論知識、專業(yè)術語還是學習，聽經(jīng)驗豐富的老師傅講工作當中遇到的問題和解決方法同樣是學習…… 看一個企業(yè)有沒有發(fā)展后勁，不是看有沒有寬大的廠房、新型的設備、先進的技術、精良的通訊條件等，也不是看擁有多少名牌大學畢業(yè)的高材生，重要的是看這個企業(yè)是不是一個學習型的團隊。 人的智商是有限的，而學習產(chǎn)生的價值是無限的。 愛迪生沒有學歷的光環(huán)，他的助手阿普頓是美國普林斯頓大學的高材生，理論水平很高，從骨子里輕視只讀過小學的愛迪生。但愛迪生是極好學的人，經(jīng)常不恥下問，抓住很多機會學習助手阿普頓的優(yōu)勢，用來彌補自己理論方面的不足，從而提升了自己的能力，加快了發(fā)明的步伐。 一次，愛迪生讓阿普頓測算一個梨形燈泡的體積。阿普頓輕描淡寫地答應下來。結果在實際測算時，事情卻并非他想象的那樣簡單。他用皮尺左量右算，花了近3個小時，演算的稿紙寫了幾大張，但結果還是不夠準確。愛迪生來要計算結果時，看阿普頓還沒計算出來，就想給阿普頓一些啟發(fā)，讓他認識到自身的不足之處。他拿過一個大號玻璃量杯，在里面裝了半杯水，告訴阿普頓：“你把燈泡完全放進量杯的水里，看水在量杯里的刻度是多少，再把這個數(shù)字減去原本水的刻度，就是燈泡的體積數(shù)據(jù)了?！?阿普頓采用愛迪生的方法，果然以極快的速度測算出了燈泡的體積。 請教一個問題：為什么學歷很低的愛迪生能找到如此便捷的方法？ 可能很多人會從“天才”的閃光字眼上回答問題?！疤觳拧贝淼氖侵巧?。阿普頓是普林斯頓大學的高材生，其智商根本不在愛迪生之下，可為什么阿普頓想不到如此便捷的方法呢？ 這就說明愛迪生能找到如此便捷的方法，不是“天才”在起作用，而要歸功于“發(fā)明家”的頭銜。“天才”和“發(fā)明家”是兩個完全不同的概念?！疤觳拧贝淼氖侵巧?，“發(fā)明家”則是學習、勤勞、智慧、靈感、成果的結晶?！鞍l(fā)明家”的靈感是學習、智慧和汗水的綜合體現(xiàn)，“發(fā)明家”的成果是建立在學習、勤奮和毅力的基石上。 企業(yè)的發(fā)展離不開學習。建立學習型組織，是企業(yè)進步的保障，是高效的基礎，???發(fā)展的動力。有了這樣的基礎，其它物質(zhì)層面的東西都可以通過努力獲得。 （1）學習的系統(tǒng)性和個體補充。 企業(yè)學習通常分為兩個層面，一個是系統(tǒng)性（整體）提升，另一個則是個體（局部）強化。 其一，系統(tǒng)性提升。 企業(yè)在階段性發(fā)展中，常常需要引進或上馬項目（比如導入ERP系統(tǒng)），這就需要實施全員培訓。 在對全員培訓時，要照顧到不同文化層次的員工的接受能力和學習興趣，在時間安排和培訓方法方面，要有針對性的調(diào)整，以便收到實際效果。 其二，個體強化。 個體強化是局部的短板補強，所以要因人而異，不能用一種方法對待所有的人。 （2）在工作中學習。 細心總結就會發(fā)現(xiàn)，在工作中學習的東西，比在學校學習的理論知識更實用，更能產(chǎn)生工作的價值。 毛澤東沒有在正規(guī)軍事院校深造過軍事理論，但他倡導的“在戰(zhàn)略上藐視敵人，在戰(zhàn)術上重視敵人”的軍事思想，是任何從軍事院校走出來的軍事家都超越不了的。因為那是經(jīng)驗和智慧充分碰撞后升華出的思想精華。他創(chuàng)造的“敵進我退，敵駐我擾，敵疲我打，敵退我追”的16字游擊戰(zhàn)術，不知道將多少正規(guī)軍事院校畢業(yè)的國民黨將領打得落花流水。 毛澤東把從戰(zhàn)爭中學習的軍事本領稱之為“在戰(zhàn)爭中學習戰(zhàn)爭”，這種學習充分體現(xiàn)了“活學活用”的學習境界。 其實，在工作中學到的東西遠比書本上更實用，也更有價值。這就是“紙上得來終覺淺”的道理。 在實際工作中學習，由于時間短、針對性強、注重實際操作，缺少系統(tǒng)性和理論性，所以要注意幾個問題。 一是注意記錄過程。 好記性不如爛筆頭，養(yǎng)成記錄的習慣，一個防止忘記，二是便于事后回味、推敲，尋找更多的靈感。 二是學會總結。 每完成一個學習過程，都要及時、全面的總結，找到本次學習的收獲和不足。學到的東西要加以鞏固，不足的地方要找到關鍵點，想辦法補強起來。 三是善于歸納。 歸納是最好的學習方式。一個善于歸納的人，可以在學習過程中找到某些規(guī)律性的東西，并從中尋找更便捷、更高效的工作方法。 四是將學到的內(nèi)容和相關人員分享。 有的人覺得和別人分享自己學習的東西，是吃虧的行為，所以不愿意和別人分享學習的成果。其實和別人分享學習成果是雙贏的事情。 有一個這樣的故事。兩兄弟分別從長輩那里得到一小筐蘋果。老大是個自私的人，將分到的蘋果藏起來，自己慢慢享用。老二處事比哥哥大方，他將自己分的蘋果和鄰居幾個小朋友一起享用，結果，鄰居小朋友也分別將自己得到的桔子、橙子、香蕉等水果送給老二吃。老大不愿意和別人分享，只能吃到一種水果。老二主動和小朋友交流，結果吃到了多種不同口味的果子。 和同事分享你的經(jīng)驗和技術，會讓你學到更多的技術，懂得更多的知識。 A．你把學習的內(nèi)容教給別人，別人會感激你，作為回報，別人也會把掌握的內(nèi)容和你分享，讓你學到更多的東西； B．你在和別人分享的過程中，會再次回味、復習學習的內(nèi)容，有利于你牢固掌握學到的東西； C．讓團隊中更多的人掌握技術、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗，能有效提升團隊的整體業(yè)績。公司的整體業(yè)績提高了，給每個成員發(fā)放的福利待遇就好，你也能多一些物質(zhì)享受。 （3）模仿：也是一種學習。 這里說的模仿，指的是個人學習的模仿，并非企業(yè)管理模式的套用。 說到在學習方面模仿別人，有的人會用負面的眼光看待，認為模仿就是跟在別人屁股后面轉(zhuǎn)，是不動腦子、不會創(chuàng)新、沒有出息的表現(xiàn)。這種觀點是要不得的。 看一個故事。 20多年前，我的家鄉(xiāng)還很落后。每到暑假時，有一個小學生就騎著自行車走村串鄉(xiāng)賣冰棍。雖說那時候一根冰棍才賣5分錢，他一個暑期也能賺幾十塊錢。鄰居羨慕那個小學生會賺錢，就讓自己的兒子跟著他學。那個小學生每到一個村子就亮著嗓子大喊：“冰棍，又涼又甜的冰棍，5分錢一根?！焙竺娓鴮W賣冰棍的小學生聽他大聲叫賣，開始不好意思，眼看著自己箱子里的冰棍開始化了，害怕賣不出去回家挨打，也不得不跟著小聲嘟噥叫賣。前面賣冰棍的喊過后，他就小聲嘟噥：“我的也是?！? 跟著學賣冰棍的小學生由于沒有經(jīng)驗，又不敢叫賣，第一天批發(fā)的冰棍賣出去不到三分之二。好在第一天批發(fā)的少，只虧了幾毛錢。晚上回家，他的老媽不但沒打他，還煮了雞蛋給他吃。第二天，他繼續(xù)跟著賣。幾天后，他也能像那個賣冰棍的小學生一樣賺錢了。第二年暑期，他也賺了幾十塊錢，不但掙夠了自己的學費，還買了新衣服。 這個故事告訴我們，模仿也是一種學習，而且是低成本、有效果的學習。因為模仿本身就說明有現(xiàn)成的方法可供參考、借鑒，不需要另外投入研發(fā)成本、師資力量和模擬演示，也少走很多彎路。 模仿時要注意幾點： A．確定模仿的方法是正確的、先進的。這就要對模仿的對象嚴加選擇。 B．模仿不是生搬硬套，要揚優(yōu)汰劣，去除糟粕、學其精華，不要一味照抄。 C．學會青出于藍。模仿的初期目的是為了學會。等到學會后，就要去粗存精，同時要在關鍵方面進行超越。 （4）培養(yǎng)學習的主動性。 主動學習和被別人督導學習，效果是完全不同的。企業(yè)要打造學習型團隊，就要努力培養(yǎng)成員主動學習的興趣和習慣。開始時，企業(yè)要安排專人督導，等大家養(yǎng)成學習的習慣時，再培養(yǎng)主動性。 （5）營造濃郁的學習文化。 在華企盛世企業(yè)管理咨詢有限公司的客戶中，廣東星河生物科技股份有限公司是一個有著濃郁學習氛圍的企業(yè)，公司的發(fā)展勢頭很好。我創(chuàng)作的《帶著答案來找我》在2011年底出版時，我將出版社寄來的10本樣書送2本給星河公司總經(jīng)理魏心軍先生。魏總讓在總公司和分公司的中高層干部中傳遞學習。他們感覺對提升干部解決問題的能力有很大幫助，2012年5月份，星河公司在網(wǎng)上書店一次性購買130本《帶著答案來找我》，發(fā)給全體干部學習。這就是在營造學習氛圍。 《帶著答案來找我》著重闡述了干部、員工如何培養(yǎng)積極的心態(tài)，如何在工作中發(fā)現(xiàn)問題，思考解決問題的答案，并有效解決問題。書中介紹了許多解決問題的技能和提升解決問題能力的方法。里面穿插了豐富的案例和職場故事，很適合企業(yè)干部閱讀。星河公司安排人力資源部負責培訓工作的葉先生，專門跟進這本書在幾個分公司的學習效果，并把每個干部的學習成績納入績效考核。 在公司大力倡導和得力組織下，星河生物科技營造出了濃郁的學習氛圍，從高、中層領導到基層干部，再到技術人員和普通員工，大家都養(yǎng)成了學習的習慣和主動性?！霸趯W習中提升，在進步中成長”成了公司的主流文化和發(fā)展后勁。 無獨有偶，我創(chuàng)作的《跟上上司腳步》前不久出版發(fā)行，邯鄲一個企業(yè)和我取得聯(lián)系，一次性購買200本，分發(fā)給干部、員工學習。 善于營造學習氛圍的企業(yè)干部，都是管理工作中的精英人士。善于營造學習氛圍的老板，很多都是具有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家。 2．培訓：提升全員技能與素養(yǎng) 企業(yè)培訓成本很高，但不培訓成本更高。 ——日本?松下幸之助 我在星河生物科技公司韶關市基地給管理干部講課時，看到培訓室墻壁上有一幅標語：使用沒有培訓的干部和員工，是最大的浪費。 所有發(fā)展勢頭良好的企業(yè)，都十分注重對干部和員工的培訓工作。 企業(yè)培訓的形式很多，總體歸納為外部培訓和內(nèi)部培訓。 （1）外部培訓。 外部培訓：指的是把相關干部或技術人員（儲備干部）送到大專院?；蜃稍儥C構舉辦的培訓班接受培訓。 企業(yè)在組織人員接受外部培訓時，要注意幾個方面的因素： ★外部培訓的物質(zhì)成本。送去外部培訓會產(chǎn)生交通、食宿、教材、學費、證書等諸多方面的費用，所以在送出外部培訓前，要對參加培訓的人數(shù)、課程安排、時間長短、培訓地點、收費標準、交通方式、食宿標準、講師資歷、組織（召集）培訓單位的資質(zhì)等相關內(nèi)容進行充分了解，評估參加培訓的代價和培訓后產(chǎn)生的價值是否匹配。酌情考慮是否有必要安排這樣的培訓。 ★參加培訓者的專業(yè)或文化素養(yǎng)與本次培訓是否對口。因為安排培訓的目的是要產(chǎn)生價值，不是“為了培訓而培訓”，所以要考慮參加培訓的人員與培訓課題的匹配性。 ★參加培訓者自身的接受能力和表達能力?？紤]到外部培訓課程需在公司內(nèi)部轉(zhuǎn)化，或?qū)ο嚓P人員進行后續(xù)培訓，所以要求參加培訓的人員要有相應的學習熱情、接受能力和表達能力。 ★是否影響當前工作。如果擬定的參加外部培訓人員在近期工作中占的位置較為重要，一旦離開，會影響到工作正常開展，就要考慮更換人員或者調(diào)整培訓時間。 ★培訓效果的轉(zhuǎn)化。安排參加外部培訓人員回公司后給干部或相關人員講課。讓外部培訓學到的知識惠及更多人員，為公司創(chuàng)造更大價值。 ★考核參加培訓者的學習效果，并將考核成績納入檔案記錄。為防止個別干部或技術人員假借參加培訓之名辦私事、游山玩水或不注意聽講，公司要對該人員參加培訓的成績做客觀評估，并納入考核。 （2）內(nèi)部培訓。 內(nèi)部培訓：公司針對相關人員的技能提升或理論認知等因素所組織的相關培訓形式。內(nèi)部培訓的講師由內(nèi)部人員或外請專家擔當。內(nèi)部培訓的好處是惠及人員多、成本低、對解決企業(yè)管理存在問題的針對性強。 在邀請外部專家授課時，要注意授課講師的工作背景和授課方式。外請的培訓專家大致分為3個層面： 第一類是學者、教授型講師。 這類講師的理論功底很好，但常犯一個錯誤——過度強調(diào)他的理論。為了證明他有學問，講課時常常使用一些他們在研究室里杜撰出來的艱澀難懂的術語或?qū)I(yè)名詞，把簡單的東西講得很復雜，讓聽課的學員云里霧里（因為企業(yè)干部大多是從基層成長起來，學歷不是他們的優(yōu)勢）。企業(yè)請這樣的講師給干部授課，代價高，效果卻不大。 第二類是“偽管理講師”。 這類講師既不是做企業(yè)管理研究的，對企業(yè)管理的認知層面也極為膚淺。他們的成長經(jīng)歷通常是大專或本科畢業(yè)后到企業(yè)工作很短的時間，自認為是有文化的人，不愿意深入基層吃苦受累，得不到領導的器重，找不到發(fā)展的希望，然后就離職去管理咨詢機構工作，讀過幾本企業(yè)管理的書或聽幾次管理講座，記了一大堆管理效應和時尚名詞，就認為企業(yè)管理很簡單，自己很懂了。這類講師常常會把復雜的管理事項講的很簡單，靠一些培訓游戲和書本上看的管理技巧生搬硬套，振振有詞的忽悠學員，將許多需要辯證看待的管理現(xiàn)象推向極端。其實，企業(yè)管理根本不是他們說的那回事?？梢哉f，企業(yè)請偽管理講師給干部講課，將遺害無窮。 第三類是實戰(zhàn)型管理培訓師。 這類培訓師有一定的理論水平，在企業(yè)從事多年中高層管理工作，實踐經(jīng)驗豐富，對企業(yè)狀況認知較深，又在管理咨詢機構服務多年。他們既有深厚的管理理論功底，又沉淀出了寶貴的管理經(jīng)驗。這樣的講師對企業(yè)干部了如指掌，授課風格最適合企業(yè)。他們將理論與實踐相結合，宏觀與微觀相呼應，用詳實的案例和風趣的故事解讀艱澀的管理理念，所講的課程可操作性強。許多案例讓學員感覺就像發(fā)生在自己身邊，帶入感強，具有很好的指導意義。 企業(yè)在篩選需要外請的培訓專家時，要通過簡歷資料、講課視頻或他們出版的專著，評估講師的功底和授課風格，確保授課效果和付給講師的高昂費用相匹配。 考慮到請外部講師培訓有諸多不便，對一般性的課程來說，能用內(nèi)部講師代替的，就盡量不請外部講師。 要讓內(nèi)部培訓達到良好的效果，需要注意幾個方面的因素： ★課程設置。在培訓課程設置方面，要求有針對性，能照顧到聽課人員不同的文化層次、技術水平等，不能太深奧。如有可能的話，最好是將不同級別的人員分開，采用不同層次的教材講解。 ★講師特色。內(nèi)部培訓物色的講師要突出專業(yè)性，要具備一定的語言表達能力。對缺少培訓經(jīng)驗的講師，企業(yè)相關負責人要督導做好課前準備。 ★時間安排。內(nèi)部培訓的時間視具體情況而定，可靈活掌握，但要注意合理性。不能讓參加培訓的學員有太多意見。 ★培訓場地及相關道具。培訓場地可安排在指定的培訓場所，也可在適合的車間、餐廳舉行，但要保持清靜，無外界干擾。培訓使用的教具、道具（如投影儀、電腦、白板）等，要提前準備好，保證培訓效果。 ★教材。培訓教材要提前印好，保證全面、易懂、無錯別字、字跡清晰、能保留、書面干凈。 ★課堂管理。嚴明課堂紀律、秩序，保證培訓效果。 ★效果考核。培訓后及時考核，是保證學員聽講效果的常用方式。 ★后續(xù)跟進。有些系統(tǒng)性的培訓需要多次完成，所以要注意培訓場次和時間安排的合理性、連貫性。這就需要做好后續(xù)跟進工作。 （3）內(nèi)部培訓分類。 內(nèi)部講師主導的培訓分為心態(tài)（素養(yǎng)）培訓、理論（知識）培訓、技能（專項技術）培訓3種類型。 ★心態(tài)（素養(yǎng)）培訓：此類培訓強調(diào)的是理念灌輸和思想引導，需要講師具有相當高的語言表達能力和煽情天分。只有聲情并茂才能感染聽講者。 ★理論（知識）培訓：這樣的課程會讓聽講者感覺乏味，所以需要講師在課堂氣氛調(diào)節(jié)方面多下功夫。對名詞、專業(yè)術語、關鍵環(huán)節(jié)的解讀要透徹、到位，最好是把概念的問題形象化。 ★技能培訓：技能分為管理技能和專業(yè)技術2個方面。培訓技能的講師，既要有豐富的經(jīng)驗，又要有一定的語言表達能力。同時，也要掌握相應的授課方法，遵循技能培訓相關步驟 （4）專業(yè)技術培訓步驟掌握。 表3-1 技能培訓步驟一覽表 序號 培訓操作步驟 注意事項 備 注 1 創(chuàng)造開心、愉快的培訓環(huán)境 讓聽課人員盡量放松，調(diào)節(jié)出開心、愉快的聽課和交流環(huán)境。 愉快的環(huán)境是成功的一半。 2 說給學員聽 理論知識的解讀要準確、透徹。 語言通俗易懂。 3 做給學員看 技能培訓強調(diào)現(xiàn)場操作，注意慢節(jié)拍、慢動作，保證讓學員看清細節(jié)。 必要時反復做幾次。 4 和學員一起做 邊做邊講解流程，邊觀察學員動作。 注意觀察學員。 5 讓學員自己做 學員自己做，是獨立學習的過程。必要時，講師可再次做給學員看。 觀察每一個細節(jié)。 6 讓學員連續(xù)做5遍 要求學員反復多做幾次，熟練掌握。 熟能生巧。 7 查核 檢查每個學員的動作，注意關鍵環(huán)節(jié)，及時糾正問題。 也可讓學員相互檢查、糾正。 （5）明確培訓的目的。 企業(yè)培訓的目的，一是提升員工的操作技能，二是提升干部的管理技能，三是引導、校正員工的心態(tài)，四是提升全員整體素養(yǎng)。 培訓是提升管理水平的有效方法，是企業(yè)文化中最重要的組成部分。企業(yè)主導者要繃緊“培訓”這根弦，通過培訓的手段帶動企業(yè)的發(fā)展。 我在講授企業(yè)管理課程時，有高層管理干部問我，怎樣才能使管理工作做得輕松？我告訴他一個辯證解決管理壓力的方法：管理干部要想輕松，必須先辛苦，多花時間和精力培養(yǎng)正面的干部和員工。等干部的管理技能和員工的操作技能都提高到一定程度，心態(tài)端正、素養(yǎng)很高的時候，就是管理干部輕松的時候。 對管理干部來說，在培養(yǎng)部屬方面花費精力和時間是值得的。 有的高層干部自身素養(yǎng)很高，很善于學習，卻忽略了對下屬的培養(yǎng)。這樣獨善其身的干部，不管你自己的能力有多強，你帶領的團隊業(yè)績都不會很突出。因為優(yōu)秀的干部懂得讓部屬和自己同樣優(yōu)秀，卓越的干部會讓部屬和自己一樣卓越。我在撰寫《跟上上司腳步——高效工作密碼》時，重點闡述了這個道理。 【說明】 本文摘自劉靖教授2013年10月出版的管理著作《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》。 《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》一書，已被常州信息職業(yè)技術學院選定為經(jīng)貿(mào)管理學院“中小企業(yè)管理剖析”課程教材，該學院管理專業(yè)近20個班級全部使用本書做為教材。 圖書信息： 適用的才是最好的—— 中小企業(yè)管理之道 。 --------中國電力出版社出版，全國新華書店發(fā)行。 基本信息 作者:劉靖 責任編輯:劉紅強 出版社: 中國電力出版社; 版次：第1版 出版日期：2013年10月1日 平裝: 218頁 語種： 簡體中文 開本: 16 定價：35元 ISBN: 987-7-5123-4904-9 條形碼: 97875 12 349049 商品尺寸: 23.4 x 16.2 x 2 cm 商品重量: 358 g 品牌: 中國電力出版社 . 圖書特色： 《中小企業(yè)管理之道》由中國電力出版社出版?！哆m用的才是最好的:中小企業(yè)管理之道》從分析中小企業(yè)管理現(xiàn)狀入手，從企業(yè)文化、人員高效管理、生產(chǎn)高效管理、成本控制、品牌管理等方面介紹了一套“適用式管理”方法，以啟發(fā)中小企業(yè)開發(fā)適合自己發(fā)展的管理思路，幫助他們找到最適用的管理方法。 . . 作者介紹 . 劉靖：中小企業(yè)管理專家..經(jīng)管作家..北京大學匯豐商學院客座教授，國務院國資委研究中心特聘講師，時代光華特聘講師，實戰(zhàn)型管理培訓專家..13年臺資美資港資企業(yè)管理經(jīng)驗，有6千人規(guī)模臺資生產(chǎn)經(jīng)理任職經(jīng)歷（旺季超過1萬人）.8年管理咨詢、培訓經(jīng)驗.任職咨詢公司董事總經(jīng)理6年、首席講師5年?！斑m用式企業(yè)管理模式”研究中心主任.. 劉靖教授已創(chuàng)作完成管理專著8部，其中《適用的才是最好的：中小企業(yè)管理之道》中國電力出版社2013年10月出版、《做正能量員工》廣東旅游出版社2013年10月出版、《給你一個團隊，如何提升士氣》人民郵電出版社2013年9月出版《跟上上司腳步：高效工作密碼》企業(yè)管理出版社2012年5月出版、《帶著答案來找我》廣東經(jīng)濟出版社2011年12月出版、《中式快餐管理模式建立》江蘇美術出版社2014年7月出版。創(chuàng)作完成官場類、商戰(zhàn)類長篇小說6部，大型電視劇本1部.. 北京大學匯豐商學院客座教授.. 國務院國資委研究中心特聘講師.. 時代光華特聘講師..時代光華圖書有限公司簽約著作人.. 中小企業(yè)管理變革及現(xiàn)場改善專家.. 民營企業(yè)成本控制與生產(chǎn)改善資深顧問師.. 多家企業(yè)管理咨詢、培訓機構重點合作講師.. 劉靖教授出版著作 目錄 1．《中小企業(yè)管理之道》 2．《做正能量員工》 3．《給你一個團隊 如何提升士氣》 4．《跟上上司腳步：高效工作密碼》 5．《帶著答案來找我》 6．《中式快餐管理模式建立》 1993年以前從事教師、新聞、政府辦主任工作，精于公文寫作，有上百萬字新聞作品在《人民日報》、《河南日報》、《周口日報》等中央及省市幾十家媒體發(fā)表。 劉靖教授創(chuàng)作管理專著8部：《中小企業(yè)管理之道》、《跟上上司腳步：高效工作密碼》、《帶著答案來找我》、《給你一個團隊 如何提升士氣》、《做正能量員工》、《中式快餐管理模式建立》. 劉靖教授主講品牌課： 《中小企業(yè)利潤倍增模式》3天，《生產(chǎn)管理與現(xiàn)場改善》3天，《企業(yè)管理變革》3天，《中國式領導藝術》2天，《中國式執(zhí)行藝術》2天，《中國式人員管理藝術》2天，《中國式溝通藝術》1-2天，《公文寫作》1-2天。 劉靖教授以前講授課程： 《高效工作技巧》、《低成本卓越現(xiàn)場打造》、《中小企業(yè)贏利模式》、《如何降低制造成本》、《如何提高生產(chǎn)效率》、《工作沒有借口》、《80后90后員工高效管理》、《民營企業(yè)高效管理與成本控制》、《中堅管理勝任力提升》、《高效執(zhí)行力》、《高效時間管理》、《高效溝通藝術》、《現(xiàn)場管理與現(xiàn)場改善》、《內(nèi)部溝通與效率提升》、《打造不找借口找方法的高效團隊》、《解讀“如何建立中式快餐管理模式”》、《好士氣好業(yè)績——解讀“培養(yǎng)員工工作激情”》、《如何培養(yǎng)員工忠誠度》、《管理干部創(chuàng)新能力提升》、《杰出班組長》、《培訓講師授課藝術》、《生產(chǎn)干部提升之道》、《執(zhí)行力與業(yè)績提升》、《思維創(chuàng)新與工作效率提升》、《6S管理培訓教程》、《打造高效高能管理團隊》、《生產(chǎn)成本控制與效率提升》、《生產(chǎn)成本控制》、《如何培養(yǎng)高效能員工》、《TTT內(nèi)部培訓師授課技巧》、《員工如何與公司相處》、《壓力與情緒管理》、《優(yōu)秀員工的職業(yè)責任與服務意識》等。