傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型中，組織、薪酬、績效、激勵模塊的實(shí)踐思考

2016年6月17日 14時39分 贊(0) 評論(0)
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• 傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型中，組織、薪酬、績效、激勵模塊的實(shí)踐思考

   

  在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)及思維的巨大沖擊下，傳統(tǒng)企業(yè)紛紛觸網(wǎng)，如何能夠有效的、成功的轉(zhuǎn)型，目前還沒有特別固定的思路和方法，但企業(yè)在轉(zhuǎn)型中必須進(jìn)行重新構(gòu)建的板塊是一定的，本文就傳統(tǒng)企業(yè)向互聯(lián)網(wǎng)過程中，在組織、薪酬、績效、激勵模塊的實(shí)踐，提出一些建議，僅供參考。

  互聯(lián)網(wǎng)時代與工業(yè)時代到底有什么不同呢?工業(yè)時代的基本特征可以總結(jié)為(但不限于)：低速、穩(wěn)態(tài)、邊界清晰、商品交易采用陌生人之間冷冰冰的合同交易;解決的問題大部分是線性問題，所采用的辦法為：“分解與累加”，這種辦法的內(nèi)核源自于笛卡爾的分析法以及牛頓機(jī)械論的哲學(xué)思考?？墒腔ヂ?lián)網(wǎng)時代的基本特征卻是：快速、多變、不穩(wěn)態(tài)、邊界模糊、商品交易采用熟人之間的溝通方式解決陌生人之間的購買關(guān)系;大部分的問題變成了非線性問題，解決問題的方法為：“系統(tǒng)與混沌”。簡單的來說，互聯(lián)網(wǎng)時代的表象為：第一不可借鑒，以往的成功經(jīng)驗(yàn)幾乎沒有任何借鑒價(jià)值;第二不可預(yù)測，由于多變和不穩(wěn)態(tài)的出現(xiàn)，長期的預(yù)測幾乎成為一種妄想;第三跨界顛覆成為一種常態(tài)，破壞一個產(chǎn)業(yè)或一個企業(yè)的殺手都會從行業(yè)之外出現(xiàn);第四商業(yè)模式的不可復(fù)制性，一個企業(yè)一種商業(yè)模式，復(fù)制者將無任何生存的機(jī)會。

  由傳統(tǒng)行業(yè)或互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，借助并依托三大技術(shù)，即計(jì)算機(jī)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，通訊技術(shù)發(fā)展或演變而來的電子商務(wù)企業(yè)，其組織架構(gòu)通常有以下幾個特點(diǎn)：

  1、網(wǎng)絡(luò)化：在管理過程中，既要弱化等級觀念，更應(yīng)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，借助互聯(lián)網(wǎng)獲取大數(shù)據(jù)，并對大數(shù)據(jù)快速分析、快速決策。

  2、柔性化：工業(yè)時代，消費(fèi)者對產(chǎn)品和服務(wù)的要求是標(biāo)準(zhǔn)化、大批量的生產(chǎn)，以降低成本，享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢；而在電子商務(wù)時代，消費(fèi)者的偏好日益多樣化、個性化，迫使企業(yè)具有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性。

  3、多元化：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的多元化意味著企業(yè)的決策中心、生產(chǎn)中心、服務(wù)中心等重要的企業(yè)結(jié)構(gòu)都將會隨著外部環(huán)境的變化而作出靈活的應(yīng)變，以更好的組織企業(yè)業(yè)務(wù)的運(yùn)作，滿足市場的需求。

  4、以合同或訂單為基礎(chǔ)進(jìn)行制造、分銷、營銷或其他業(yè)務(wù)的經(jīng)營活動。虛擬化有三特點(diǎn)：

      A，用市場手段取代傳統(tǒng)組織中行政管理

      B，以橫向管理取代縱向管理。打破傳統(tǒng)的金字塔模式

      C，以信息流支配商品流

  工業(yè)時代的金字塔組織架構(gòu)已無法適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)時代的需求，我們提出的組織架構(gòu)稱之為球體模型，類似于微觀世界里的碳12原子。在現(xiàn)實(shí)生活中可以用足球隊(duì)來描述這個模型，但不全面!足球隊(duì)的11個隊(duì)員盡管有守門員、前鋒、中鋒、后衛(wèi)的分工，但這種分工又不是絕對的。比如射門，并不是只有前鋒才射門，即使是后衛(wèi)，只要有恰當(dāng)?shù)臋C(jī)會照樣可以射門，不一定非要把球傳給前鋒。甚至在某些情況下，前鋒被對方球員纏住，把球傳給他，還是一個非常錯誤的行為。每個人都要盯住進(jìn)球的機(jī)會，并利用這種機(jī)會進(jìn)球。場外的教練和替補(bǔ)隊(duì)員，不僅要時刻關(guān)注場上隊(duì)員的戰(zhàn)斗，而且要隨時提供指導(dǎo)和服務(wù)。足球?qū)Ω髯缘穆氊?zé)只是相對的，而非絕對。這種模型的轉(zhuǎn)變實(shí)際上希望把企業(yè)變成一個機(jī)體組織，可以做到自調(diào)節(jié)、自適應(yīng)、自平衡。

  在薪酬板塊的實(shí)施中，要重點(diǎn)考慮三個問題：

  1、  外部市場參考數(shù)據(jù)，其中包括標(biāo)桿企業(yè)、所屬行業(yè)；

  2、  薪酬調(diào)整變化周期，傳統(tǒng)企業(yè)的薪酬調(diào)整周期基本是以年度作為調(diào)整單位，或根據(jù)公家及區(qū)域經(jīng)濟(jì)環(huán)境而調(diào)整，但互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)是根據(jù)產(chǎn)品、資金、市場而調(diào)整；

  3、  過渡中的過渡方案，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)本身充滿變數(shù)，更何況轉(zhuǎn)型企業(yè)，所以，在考慮預(yù)期的同時，更要細(xì)化過渡性方案。

  互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬具有起薪高，變化快，調(diào)整頻率短，股權(quán)激勵使用普遍，激勵方式富有創(chuàng)意等特點(diǎn)，所以，我們在薪酬板塊的設(shè)計(jì)中加入了薪酬包的做法，收到了很好的效果。

  在績效板塊的實(shí)施中，基本可以借鑒傳統(tǒng)經(jīng)典的考核模式，下面介紹一下5中經(jīng)典考核模式的內(nèi)在變化規(guī)律：

  

  互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在績效考核中，頻率，兌現(xiàn)的周期與傳統(tǒng)企業(yè)有差異，呈現(xiàn)考核頻率短，兌現(xiàn)剛性的特征。

  激勵體系根據(jù)不同的維度，可以分成很多種，例如：

  1、  時間維度：長期短期激勵

  2、  層級維度：高級、中級、基層激勵

  3、  性質(zhì)維度：物質(zhì)、凈勝激勵

  4、  方式維度：正式、非正式激勵

  激勵體系的實(shí)施主要包括兩個內(nèi)容：

  1、  激勵產(chǎn)品的設(shè)計(jì)

  2、  激勵技術(shù)的培訓(xùn)輔導(dǎo)

  在激勵產(chǎn)品的設(shè)計(jì)中可以邀請被激勵人員一起參與設(shè)計(jì)，這樣的效果會更好，如果企業(yè)的員工年齡比較輕，那么培訓(xùn)產(chǎn)品的實(shí)施技巧培訓(xùn)就是非常重要的一個環(huán)節(jié)，因?yàn)榧词鼓愕募町a(chǎn)品設(shè)計(jì)的再好，如果實(shí)施人員在操作中沒用好，激勵的效果也是會大打折扣的。