人力資源規(guī)劃中的六大重要環(huán)節(jié)

2016年6月17日 14時32分 贊(0) 評論(0)
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• 人力資源規(guī)劃中的六大重要環(huán)節(jié)

  人力資源規(guī)劃既是組織中人力資源系統(tǒng)的常規(guī)工作，又是技術(shù)含量高，操作復(fù)雜的工作，對于企業(yè)內(nèi)人力資源工作者要求很高，即要求理論深度，又要求經(jīng)驗(yàn)高度，既要了解行業(yè)，又必須了解所服務(wù)的組織，而且，這還是基本條件，所以，要完成一份高質(zhì)量的人力資源規(guī)劃，是相當(dāng)有挑戰(zhàn)的一項工作。

  人力資源規(guī)劃分廣義和狹義兩種，廣義上更多的是從時間維度來界定的，規(guī)劃周期大致為3-5年，狹義上的規(guī)劃更多的是指人力資源年度計劃，廣義上的人力資源規(guī)劃大體上會分階段進(jìn)行實(shí)施，一般第一個階段都是從年度計劃開始的，其實(shí)施特點(diǎn)是遠(yuǎn)粗近細(xì)。

  本文談?wù)摰娜肆Y源規(guī)劃是以狹義范圍為主，因?yàn)椴僮鲝V義上的人力資源規(guī)劃對于組織的管理基礎(chǔ)要求較高，甚至對于市場、政策、從業(yè)群體文化都要研究，所以大多數(shù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，還是以短期的為主。

  根據(jù)本人多年操作人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)來看，此工作有多重架構(gòu)及方法可以進(jìn)行梳理，也有多種技術(shù)進(jìn)行分析，但究其重點(diǎn)，不外乎六個方面，

  1、         戰(zhàn)略分解：人力資源規(guī)劃屬于二級戰(zhàn)略，對于目標(biāo)分解的一致性要求很高，其中的邏輯關(guān)系參看圖1

  圖一

  2、         問題的選擇：這是人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)，如果問題選擇錯了，則后續(xù)工作是無本之木，是在浪費(fèi)資源，如果問題選擇虛了，會導(dǎo)致人力管理與業(yè)務(wù)脫鉤，使得人力資源規(guī)劃不能為業(yè)務(wù)發(fā)展提供價值支撐，如果問題選擇太實(shí)了，那就成拎包的了。

  甚至可以這樣認(rèn)為，問題選擇的質(zhì)量決定人力部門的專業(yè)水平，更決定了人力部門在組織中的地位。既然問題選擇這么重要，在問題的選擇時要注意四個方面；

  ?  關(guān)注問題發(fā)生的可能性；

  ?  如果該問題發(fā)生，對企業(yè)的影響如何；

  ?  企業(yè)改變、管理或控制該問題的能力如何

  ?  專注地集中于少數(shù)的、要緊的問題

  總之，所有問題必須被確定為與企業(yè)有關(guān)的“痛苦“問題。

  3、         盤點(diǎn)的質(zhì)量：這是人力資源規(guī)劃中的基礎(chǔ)工作，很多企業(yè)問題，是在盤點(diǎn)中被“盤”出來的，人力盤點(diǎn)可以分為4個環(huán)節(jié)：

  ?  數(shù)量：這類盤點(diǎn)主要是“盤”組織靜態(tài)狀態(tài)，指標(biāo)主要包括：總?cè)藬?shù)、學(xué)歷分布、各版塊人數(shù)、工齡等。

  ?  質(zhì)量：這類盤點(diǎn)主要是通過指標(biāo)的歷史統(tǒng)計及交叉分析，可以得出指標(biāo)的變化趨勢，這類指標(biāo)的分析結(jié)果是人力資源規(guī)劃的核心基礎(chǔ)。主要指標(biāo)包括：適崗率、各類人員占比、人事費(fèi)率、生產(chǎn)率、缺勤率、留人率、滿意度等。

  ?  流量：這類盤點(diǎn)主要是“盤”組織的動態(tài)狀態(tài)，主要指標(biāo)包括：核心人員流失率、人員穩(wěn)定指數(shù)、內(nèi)生人員轉(zhuǎn)化率等。

  ?  綜合分析：以上的數(shù)量、質(zhì)量、流量分析均屬企業(yè)內(nèi)部盤點(diǎn)，還要用SWOT，或者PEST模型，把相關(guān)的外部環(huán)境分析出結(jié)果后，才能確定出盤點(diǎn)的結(jié)果。

  4、         預(yù)算的精度：預(yù)算包含兩部分，一部分是人員規(guī)模預(yù)算，通過定崗、定編、定員來完成，也就是俗稱“三定”，人員測算方法有：馬爾科夫分析法、人員存量分析法等。一部分是費(fèi)用預(yù)算，費(fèi)用預(yù)算是在人員預(yù)算的基礎(chǔ)上完成的，具體預(yù)算的方法包括：工資總額法、崗位價值評估法等。

  5、         招聘渠道的選擇：招聘渠道的選擇可能是一些人力資源職業(yè)經(jīng)理人都不太重視的環(huán)節(jié)，為什么呢？因?yàn)檫@個環(huán)節(jié)的技術(shù)含量不高，也不太容易看見效果（當(dāng)然，著名公司招聘不在此列），但是，在一些快速發(fā)展的組織中，這個環(huán)節(jié)的工作是非常重要的，我甚至見過人力部20人編制，招聘部15人的企業(yè)。針對目前大家常規(guī)的招聘渠道，如校招、網(wǎng)招、獵頭、現(xiàn)場招、內(nèi)部推薦等之外，還是有一些創(chuàng)新的思路及方法的，例如：攻擊型招聘、圈子型招聘等，招聘入口的選擇在人員的績效、成本、培訓(xùn)等方面都起著至關(guān)重要的作用。

  6、         企業(yè)文化的塑造：在通常人力資源規(guī)劃中，企業(yè)文化多多少大紅都會有所提及，但都是不疼不癢的點(diǎn)到即止，有的小企業(yè)甚至連提都不提，這也正常，企業(yè)需要先過生存關(guān)嘛。企業(yè)文化的建設(shè)是需要很多條件的，操作起來也比較復(fù)雜，但是不管企業(yè)多大，也不管企業(yè)多小，文化的基因是根深蒂固的永遠(yuǎn)存在的，企業(yè)文化對組織發(fā)展的引領(lǐng)都是由外而內(nèi)、由淺及里，會伴隨著業(yè)務(wù)的穩(wěn)定逐步成型，所以，即使公司再小，領(lǐng)導(dǎo)者也要思考企業(yè)文化的構(gòu)成，以及通過企業(yè)文化的影響能給組織帶來哪些收益。即使HR人員不太熟悉企業(yè)文化的梳理結(jié)構(gòu)及方法，但在人力資源規(guī)劃的過程中，都要從文化的角度進(jìn)行思考，哪怕就是憋出來幾句口號，例如“全心全意為人民服務(wù)”，為什么在這里一定要強(qiáng)調(diào)從企業(yè)文化的角度思考人力資源規(guī)劃呢？有四大益處：

  ?  企業(yè)的決策團(tuán)隊可以通過企業(yè)文化的審視，驗(yàn)證運(yùn)營計劃，甚至盈利模式是否符合人性，是否符合社會規(guī)律；

  ?  人力資源規(guī)劃的設(shè)計者們可以更好的與上級溝通，從根本上理解組織要求；

  ?  企業(yè)文化是個有高度的模塊，對于提升HR人員的組織視角很有幫助；

  ?  企業(yè)文化操作比較復(fù)雜，可以很好地訓(xùn)練HR人員的專業(yè)能力。

  在人力資源規(guī)劃中的一定要注意與各個層級保持良好的溝通，尤其是領(lǐng)導(dǎo)們的認(rèn)可與支持，業(yè)務(wù)部門的理解與支持也是至關(guān)重要的，“不謀萬世者，不足謀一時，不謀全局者，不足謀一隅”，雖然人力資源規(guī)劃屬于組織的二級規(guī)劃，但是對設(shè)計者的要求是很高的，除了要有“胸中有丘壑”的高度，又要有“滴水不漏”的密度，這種質(zhì)量的人力資源規(guī)劃，才會真正的對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生巨大價值。